案例6：员工不同意调岗怎么办？

作者张俊同学 2020-10-12 18:11 3474

某公司因门店整合，AB两家门店合并为一个门店，要求A门店员工调到同城的B门店工作，但员工王某拒绝调整，并超过了3天未去B门店报到。公司该如何处理？

处理结果：

公司在确认了员工超过3天未到B门店报到后，最终以员工旷工自离来处理，并向其发出了《解除劳动关系通知书》。

相关知识点：

《劳动合同法》的第三十九条中规定严重违反用人单位规章制度的可以解除劳动合同。而经过民主程序公示《员工手册》作为公司重要的规章制度之一，可以作为用人单位解除劳动关系的依据。

关键点：

1、员工工作地点变动是否合理？

2、员工未去新公司报到导致旷工3天的情况，可否按照旷工3天自离来处理？

处理方式与技巧：

1、最初先与员工友好沟通，说明调岗缘由与工作地点变动的合理性（公司签署的劳动合同工作地点是省、市和业务所在地，并没有具体到街道和门牌号，且公司是由于生产经营需要进行调整）；

2、如果有证据证明该员工超过了3天未到新公司报到，并且进行了稽查确认，那么公司是可以解除劳动合同的。此处需保存好员工无故旷工的考勤记录，并根据《员工手册》中旷工解除的制度与员工解除劳动关系。

避开雷区：

1、调岗时切勿随意使用不清晰的原因；

2、确认了员工未按要求时间到岗后，需及时处理，避免其重新回来打卡后而错过了最佳的处理时间。

衍生问题：

不能胜任工作情况下如何调岗？

《劳动合同法》中第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”与《劳动法》第二十六条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”均可以解除劳动合同，这实际上也是用人单位可因劳动者不能胜任工作而变更劳动者工作岗位的法律依据。并且在此前提下，公司可单方面做出调岗安排，不需要双方协商一致。

在实际操作中，如有处理员工降职或其他调岗的情况，为了避免纠纷，需要注意以下方面： 一是必须要有足够的证据证明员工不能胜任工作。因此，人事条线要事先与业务条线或其他相关部门确认该员工不合适原岗位的考核依据，如果还有经过培训后仍不不能胜任的，也要保存好相关的培训资料，包括培训通知、签到表、图片、培训文件、考试试卷等。二是确认了员工不能胜任工作后，要向员工发出调岗书面通知。书面通知中告知员工因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某工作岗位，同时要明确在规定时间内到新岗位报到，否则视为旷工自离情况。调岗通知需送达员工，由员工签收；如果员工无法签收，则需要通过邮件的方式发送。