如何用人才盘点来找到高潜人才

作者人啊人邓平礼更新于：2020-10-22 11:01 9215

亲爱的HR,在企业管理中,您有没有遇到这些问题:公司业务发生变化,谁能满足新业务的需要?领导需要了解各层次人才的情况,怎么才能实现? 业务扩张,未来需要更多的人,需要培养谁? 有的人才不胜任现有岗位, 需要重新调配怎么办? 想做培训,但不了解团队及个体的培训需求或能力短板? 需要培养后备,但是不知道谁是有潜质的人?
在上述问题中涉及到企业快速转型下的人才匹配、各层次人才能力盘查、高潜人才识别、后备人才培养、人岗匹配、培训提升等方面的工作。
通过人才盘点项目,这些问题都可以完美的解决。
疫情下,企业如何实施和推进人才盘点工作呢,企业可以借助线上工具,实现快速建模和人才盘点,提高效率,降低成本。

人才盘点通常关心两类人群:一是管理梯队上的核心绩效贡献者和高潜人才；二是专业序列上的技术/业务骨干和有潜力成长为专家的技术尖子/专业精英。不过对于专业人才的盘点,其实更为重要的是鉴别出有机会向管理岗位发展的资深个人贡献者是否具备管理潜力,如果明确其可能更适合走专业路线,在专业路线上的盘点则应聚焦于专业技术能力和业绩表现,由专业技术专家组成的技术管理委员会鉴定评级。因此,其实在人才盘点里最关心的胜任力模型的构建,更多是针对分层级的管理胜任力。

高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。

高潜人才是企业的重要资源,他们对组织战略的落地,业务发展,梯队的优化与建设至关重要。

调研和实践数据表明,90%以上的企业进行基层盘点都是为了寻找高潜人才,高潜力员工表现出高绩效的占比是低潜力员工的2倍左右!

但在中国,只有11%的公司认为能成功发掘领导人才。

人才盘点的作用与意义。

1、把战略地图转变为人才地图,为组织与人才盘点提供清晰的方向。

2、以人才地图为基准,外部招聘、内部培养并举,满足企业用人需要。

3、完成组织结构、组织氛围、员工结构、人才质量等方面的盘点,实现对组织效率的提升。

4、更新人才标准,识别高潜人才,形成关键岗位继任计划,构建动态的人才蓄水池。

5、制定关键岗位、关键层级的学习地图,加速高潜人才发展。

6、建立组织与人才盘点机制,并融入企业运营中,使人才管理支撑公司战略的落地。

明确人才管理理念:每位员工都是人才,物尽其用,人尽其才是管理人员的职责所在。人才具有差异性,人才盘点的目的是发现能持续保持高绩效、并有潜力承担更多责任的关键和潜力人才。判断关键人才的基础是核心价值观趋同。人才的判别比培养更为重要。人才评价时要更关注行为表现,而不是语言认知。人才盘点只是工具方法,成功与否取决领导的重视程度和实际运用。人才盘点单靠 HR 是做不好也做不成的,一定要得到高层支持及全体项目成员的深度参与。

人才盘点作为人才管理的一部分,在企业内往往作为一个项目来做,但项目的结束恰恰是人才管理的开始。企业至少每两年要对组织内的人才进行再次盘点以保证人才培养与组织战略的匹配度。在不断对人才盘点的过程中完成组织内人才观的树立和强化,人才评判标准的规范和统一。人才盘点运用的工具、方法及产出的结果为公司人才管理提供良好的基础和依据,是企业培养人才的成功关键

总的来说,人才盘点不是单纯的KPI考核,员工是否胜任岗位也不是仅凭工作绩效就能断定的,更多的还需要判断他是否有进步的潜力,是否因为其它因素导致表现不佳,而运用人才测评工具能够很好地帮助我们。

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