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战◆策（BOSS）篇（二）：威在人心，不在进退
公元2019年冬，一个被称为新型冠状病毒肺炎（Corona Virus Disease 2019，COVID-19），简称“新冠肺炎”的新型病毒，悄然出现。谁也不会想到，这个在冬季流感高发季节新出现的家伙，正悄悄混入人群，并快速的席卷全世界，人类再一次迎来了严峻的考验。。。
公元2020年9月末，T市AC集团总部会议室，BOSS与人力资源部正在商议如何面对四季度的绩效问题。
BOSS：自去年公司制定改革计划以来，虽然管理层热情高涨并愿意拼赶2019年即定目标，也取得了同行艳羡的成绩，但随着三个季度已过，只剩下这最后的三个月，又逢淡季。理智来讲，怕是很难完成预计目标了。
老墨：您犹豫了？
HR：各部均有反馈，建议降低年度绩效（财务部分）指标，都担心指标过高，大家没有信心完成，激励性降低，导致业绩更加难以达成。
BOSS：我盘算过了，改革以来，无论是在体系流程建设、人才能力培养、客户系统管理、信息化等多个方面已经取得了喜人的成绩。即便是在财务指标方面，对比竞争对手也是战绩可观。大家斗志激昂，冲劲很大，我担心若是年底没有完成即定目标，面对反差，员工会难以接受。那我们辛辛苦苦打造的大好局面，反而会不好收拾。
老墨：人力的看法呢？
HR：从绩效的角度来讲，若是指标难以达成，那绩效管理的意义和价值将会大大降低，这不符合绩效的原则。我觉得整体上，目标系列大部分已到预期结果，适当降低财务指标可以考虑，稳定人心、来年再战是上策。
只是。。。临时变策，绩效威信将会受损。
老墨：管理层和员工的想法如何？
HR：一是担心目标太高，积极性下降。二就是按照年底绩效盘点，必定会影响收入。还有就是，淘汰。。。
老墨：奖金部分如何计算？
HR：按年度绩效综评分数确定档位，A级部门年利润20%，B级部门年利润15%，C级部门年利润10%，D级部门年利润5%。
老墨：是否有强制分布？
BOSS：没有设置强制分布，HR提过，我觉得不该设置限制。
老墨：那就是最高可以接受全员A级喽？
BOSS：目标达成，该当奖励。
老墨：如果我们下调指标，结果将会如何？
HR：（深思中）我们可以用您教的岗薪绩效模型测算，结果可控。
老墨：那我们又将设计哪种控后的结果呢？
HR：这。。。（看向BOSS）
BOSS：我可以接受全A，但务必让大家尽全力。
老墨：财务指标权重多少？A级标准分数多少？
HR：财务指标权重40%，A级标准分数85分以上。
老墨：9个月的练兵，战力已成，明年除财务指标量化变数外，其他维度的标准按计划要重新设定没错吧？
BOSS：没错。
老墨：年底考核，不妨将其余60%提前评定为满分，如何？
BOSS：这。。。
老墨：哈哈，丽（HR），按目前进度，岗薪绩效模型模拟出的那60%结果如何？
HR：满分比较难，但各部的差距也不会太大，当初的设计就是。。。我明白了。
老墨：既然目的已经达到，习惯已经养成，给了又如何，这部分还是提前多想想明年的目标吧。
如果公司提前宣布各部60%综合管理项为满分，预测结果将会怎样？
HR：那即便财务指标以即定为准不变，多数部门也非常有机会冲到A级，即便无法达到最高级，也会比原有趋势更有利。
老墨：王总，今年的核心目标是？
BOSS：我记得，聚心、练兵。小丽，业绩指标不变，管理系列先评，定心。
HR：好。墨老，绩效这样的操作还是第一次听说，嘻嘻。这样既不影响薪酬可定人心，又不变指标保证冲劲儿，毕竟是本部利润的20%，冲的越多，激励越强。
老墨：还记得薪酬、绩效的要旨吗？
HR：信和仁。
老墨：绩效考核，木为仁，悲天悯人无贵贱，能爱之人是为仁。薪酬福利，土为信，信者，人言，言即信，言出必行是为信。
HR：人力五行说
BOSS：魂为阳，精神才智塑文化，聚心；魄为阴，意识具象定发展，树人。
老墨：组织进化论。
BOSS：哈哈，墨老妙人啊。这种经营战法，我喜欢。
老墨：丽（HR），（权）威（信）在人心，不在进退。
HR：感谢墨老指教。
老墨：疫情影响怕是不会这么快结束，企业的这场战役也将是场持久战。半年以来，环境磨炼的不仅是企业的耐心，也是所有员工的心性。相信每个人都有了该有的心理准备。同心聚力，合则生，离心背道，分则死。危与机对所有企业的考验是相同的，无论大小、贫富，都要谨慎对待啊。
（本集完）
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