制度的本质是约束人的行为。比如说,禁止员工迟到、禁止员工上班看电影、禁止员工上班吃零食,这都是行为上的约束。
如果没有制度,组织中有一千个人就会有一千种行为,组织就会成为一盘散沙。通过约束员工的行为来建立稳定的秩序,就可以提升组织的战斗力,让一盘散沙变成一块完整的钢板。
但是,制度有天生的BUG,在制度实施的过程中,存在不可控因素。
比如说,人的思想。当突破制度的利益比遵守制度的利益大时,员工就很有可能违背制度。
再比如说,制度没有覆盖的地方。约束员工的行为属于过程管理,做何一件事情的过程都是由无数个行为组成的,制度永远不可能约束到所有行为,总会有它的盲区,很多员工都会为了自身的利益钻制度的漏洞。
还比如说,无法人为识别的部分。像病假条造假等。
这些不可控因素导致了制度在一定程度上失效,以至于员工的行为不能被很好的约束。那么,组织的战斗力一定会减弱。
这些不可控因素是制度的致命缺陷,想要很好的约束员工的行为,那就不能只是依靠制度。
▍制度有缺陷,文化来补缺
那想要更好的约束员工,应该怎么做呢?
制度对员工行为的约束力差,除了制度自身的BUG,还有一个更重要的原因是:员工不愿意遵守制度。
员工不愿意遵守制度,是因为员工不认同制度。制度是我定的,而不是员工定的,制度是我认同的,而不一定是员工认同的。因为不认同,员工才会利用制度的缺陷来破坏制度。
而员工不认同制度,本质原因是因为员工不认同制度想保护的事情。
举个例子,原来我在一家公司,一个客户可能有几个销售在跟,销售之间的矛盾的非常大,互相在客户那里拆台,影响了整个销售体系的战斗力。为了解决问题,公司制定了一套客户管理制度,这套制度规定了:每个销售,要把客户数据录到客户管理系统中,客户是谁先接触到的,就给他3个月的保护期,在保护期内,其他的销售就不能碰这个客户。
这个制度是为了保护组织整体的利益,但是对一些能力特别强、只考虑自身利益的员工,就不符合他们的利益了,他们的一部分业绩,就是通过抢别人的客户得来的。
他们疯狂的把市场上大量的客户信息录到客户管理系统中,这样,他们就可以先绑定大量客户,最后在进行客户沟通。一个人用了这个方法之后,很多人也开始效仿。
很多人这样做之后,很多业绩还可以的员工在销售部门负责人的授意下,开始明抢客户,不管谁先把客户录入系统,直接用最低价找客户签合同,他们业绩好,所以有恃无恐,不怕老板责怪他们。
通过这个案例可以发现,制度想保护的是销售体系的稳定,但是,有些员工并不认同制度想要保护的事情,他们更在乎自己的利益,所以才会利用制度的漏洞来破坏制度。
制度的BUG是天生的,我们不能控制,但是我们可以控制的是员工的认同,只要能取得员工对制度想保护的事情的认同,员工不仅不会破坏支持,反而还会主动维护制度。
让员工认同,靠文化。上面那个案例,老板也是通过建立文化来解决制度失效的问题的。
他是这样做的:他开始在企业内导入家文化,经常组织跨部门的聚会、建立跨部门的销售技巧分享会,并设立奖金、倡导跨部门配合共同拿订单、逐步清除组织内部只考虑自己利益的人、选人时着重注重组织观念的人才,在新员工入职培训时就灌输团队和谐的观念。
通过家文化体系的建设,大家越来越认同组织和谐,大多数人都不会只站在自己的角度考虑问题了,而是学会了如何站在组织的角度考虑问题。
有了这种认同,如果有人破坏制度,他们会主动把破坏制度的人边缘化,维护制度的运转。后来,他们发现,组织更团结了,相互之间的赋能更多了,相互之间的拆台更少了,每个人都可以更好的完成销售业绩,他们更加认同这种文化了,更加用心的去维护制度。
文化,控制人的思想,思想控制人的双手。管住了人的思想,就可以更好的管住人的手。
而让员工充分接受文化的关键力量是有效的薪酬激励,员工愿意接受文化,是因为文化可以让他们更好的实现职业需求。职业需求中,最主要的就是薪酬,不是今天的薪酬,就是明天的薪酬。
员工认同了文化,文化就可以指导员工的思想,员工在文化的指导下做出了对组织有益的行为,组织就好了,通过合理的薪酬激励,组织变好好了,员工自然也就跟着好了,他们就会更加的认同文化、维护组织,这就实现了有效的管理闭环。