之所以分享这个主题,是因为今天跟朋友聊起了一件事:最近,听说某互联网巨头给算法岗、开发岗的应届生开出了41万的薪酬。
他说:现在的应届生成本很高,公司付出的多,对应的期望也就高,所以,对应届生的管理也就越来越重要了,甚至,管理应届生的难度不亚于管理优秀人才。
听他说完这个观点,我们就开始探讨应届生应该如何管理。他目前在一家大型企业做人资总监,10年间,和无数应届生打过交道。
在探讨的过程中,他总结了一些这几年管理应届生的经验,我把他的总结分享给大家,希望能够给大家带来启发。
▍管理应届生,我们要思考:到底要什么样的应届生?
根据我多年的经验,选择应届生,只看应届生的个人素质、在学校里得过哪些荣誉是不够的,很多条件不错的应届生在工作中的表现都差强人意,至少还要关注比个人条件更重要的三个方面:
1.是否清晰的职业规划
很多应届生并没有清晰的职业规划,他们选择一份工作,只是为了探索这份工作到底适不适合自己。
他们对这个岗位、这个行业并没有足够的认同,在工作中,他们没有足够的动力挑战困难。而且,很可能因为公司存在一些稍稍不如人意的地方,他们就会否定这家公司的全部。
2.对工作的态度
在工作成绩特别优秀的应届生中,大多数人都会做一些事情:
他们会主动的学习行业知识;
他们跟很多同行的前辈探讨工作问题;
他们会详细的了解公司的发展历程。
用做事业的态度来面对工作,是优秀的前提。
3.合理的薪酬期望
有一些好高骛远的应届生,他们经常会跟身边的同学对比,看到身边的同学拿到高薪,他也觉得自己也应该要很高的薪水。他们在工作中,更多的是想有没有其他平台能赚的更多。
而想着先让自己之前的应届生,他们会更加沉淀下来,心无旁骛的提高能力、做事,往往这种应届生才在未来更多可能取得大的成就。
▍管理应届生,我们要思考:要怎样培养应届生?
我认为,我们不能过多的要求应届生的工作成果,如果想要工作成果,更应该招有经验的人。
我们更应该重视的是培养应届生的过程,培养应届生,我认为有3个重点:
1.培养他的职业习惯。
比如说,我会要求他们每天都做规划、做总结,做时间管理,当这些事情被植入大脑,形成习惯后,会发现他们甚至会比很多有经验的人工作效率都很高,而对于有经验的人,想要改变他们的工作习惯,比登天还难。
2.让他思考
很多公司用应届生,就是因为应届生听话,但是,听话的人能够创造出高绩效吗?听话的人充其量只能做一些事务性工作。
现在各个行业竞争都很激励,应对竞争,靠的是突破能力,突破,并不是把事务型的工作做好,而是需要创新能力。
创新能力就源自于思考。
所以,我会跟各个用人部门负责人沟通,让他们要求应届生在做事之前要先提出自己的看法和建议,一是锻炼他们的思考能力,二是了解他们的思想,便于纠偏,而且,如果谁能够完善工作流程中的不足,我们HR部门设置对应的奖励。
3.让他充分了解企业中不同的岗位
很多应届生的个人意识是大于组织意识的,在工作中,他们和其他岗位的配合并不是特别好。因此,我们会定期的安排应届生轮岗,让他们了解各个岗位的工作重点和难处,这样,他们就更容易接纳组织中的各个角色,也清楚了事并不是一个人能做的,他们会更加认可团队之间的配合。
▍管理应届生,我们要思考:如何更好的激励应届生?
激励应届生,不是简单的做的好就奖,做的不好就罚,这种激励方式只适合成熟的员工,应届生还处于成长阶段,成长阶段的激励有三个重点:
1.看应届生的工作成果是不是耍小聪明得来的。
有一些应届生确实聪明,但只是小聪明,他们善于找到一些野路子,可以更快的做出工作成绩,但剑走偏锋就很难成大器,老老实实打基础虽然慢,而且当下并不能出来很高的业绩,但是有了好的基础,就可以走的稳,未来可以得到更大的成就。
所以,如果我们发现有些应届生做出的工作成绩是走了野路子,我们就会减少或者是取消奖励,并且跟他强调按照工作规范做事的重要性,我们这么做是为了救他,避免他误入歧途,这样可以帮助他在未来得到更好的工作成果。
2.激励要注重快速反馈
应届生因为年轻,他们的意志还不足够坚定,在工作遇到困难容易退缩,不敢挑战更高的目标。
所以,我们要多频的、快速的让他们体验到工作中的成就感,这样就可以更好的帮助他们建立自信。
因此,我们就设置了一个积分制管理办法,每天都给他们制定阶段性的目标,针对他们在工作过程中的表现和完成结果都有对应的积分奖励,他们每天都可以得到奖励,并且,积分奖励可以换成现金、也可以作为晋升的参考依据。
3.团队荣誉大于个人荣誉
对于应届生的奖励,给到团队的奖励要大于个人的奖励,如果着重强调个人奖励,就促成了他们做个人英雄的意识,这对组织发展是极为不利的,要把他们的激励和团队成绩挂钩,这样才可以引导他们更好的进行团队配合,让内部更加团结,增强团队的战斗力。