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之所以分享这个主题，是因为今天跟朋友聊起了一件事：最近，听说某互联网巨头给算法岗、开发岗的应届生开出了41万的薪酬。
他说：现在的应届生成本很高，公司付出的多，对应的期望也就高，所以，对应届生的管理也就越来越重要了，甚至，管理应届生的难度不亚于管理优秀人才。
听他说完这个观点，我们就开始探讨应届生应该如何管理。他目前在一家大型企业做人资总监，10年间，和无数应届生打过交道。
在探讨的过程中，他总结了一些这几年管理应届生的经验，我把他的总结分享给大家，希望能够给大家带来启发。
▍管理应届生，我们要思考：到底要什么样的应届生？
根据我多年的经验，选择应届生，只看应届生的个人素质、在学校里得过哪些荣誉是不够的，很多条件不错的应届生在工作中的表现都差强人意，至少还要关注比个人条件更重要的三个方面：
1.是否清晰的职业规划
很多应届生并没有清晰的职业规划，他们选择一份工作，只是为了探索这份工作到底适不适合自己。
他们对这个岗位、这个行业并没有足够的认同，在工作中，他们没有足够的动力挑战困难。而且，很可能因为公司存在一些稍稍不如人意的地方，他们就会否定这家公司的全部。
2.对工作的态度
在工作成绩特别优秀的应届生中，大多数人都会做一些事情：
他们会主动的学习行业知识；
他们跟很多同行的前辈探讨工作问题；
他们会详细的了解公司的发展历程。
用做事业的态度来面对工作，是优秀的前提。
3.合理的薪酬期望
有一些好高骛远的应届生，他们经常会跟身边的同学对比，看到身边的同学拿到高薪，他也觉得自己也应该要很高的薪水。他们在工作中，更多的是想有没有其他平台能赚的更多。
而想着先让自己之前的应届生，他们会更加沉淀下来，心无旁骛的提高能力、做事，往往这种应届生才在未来更多可能取得大的成就。
▍管理应届生，我们要思考：要怎样培养应届生？
我认为，我们不能过多的要求应届生的工作成果，如果想要工作成果，更应该招有经验的人。
我们更应该重视的是培养应届生的过程，培养应届生，我认为有3个重点：
1.培养他的职业习惯。
比如说，我会要求他们每天都做规划、做总结，做时间管理，当这些事情被植入大脑，形成习惯后，会发现他们甚至会比很多有经验的人工作效率都很高，而对于有经验的人，想要改变他们的工作习惯，比登天还难。
2.让他思考
很多公司用应届生，就是因为应届生听话，但是，听话的人能够创造出高绩效吗？听话的人充其量只能做一些事务性工作。
现在各个行业竞争都很激励，应对竞争，靠的是突破能力，突破，并不是把事务型的工作做好，而是需要创新能力。
创新能力就源自于思考。
所以，我会跟各个用人部门负责人沟通，让他们要求应届生在做事之前要先提出自己的看法和建议，一是锻炼他们的思考能力，二是了解他们的思想，便于纠偏，而且，如果谁能够完善工作流程中的不足，我们HR部门设置对应的奖励。
3.让他充分了解企业中不同的岗位
很多应届生的个人意识是大于组织意识的，在工作中，他们和其他岗位的配合并不是特别好。因此，我们会定期的安排应届生轮岗，让他们了解各个岗位的工作重点和难处，这样，他们就更容易接纳组织中的各个角色，也清楚了事并不是一个人能做的，他们会更加认可团队之间的配合。
▍管理应届生，我们要思考：如何更好的激励应届生？
激励应届生，不是简单的做的好就奖，做的不好就罚，这种激励方式只适合成熟的员工，应届生还处于成长阶段，成长阶段的激励有三个重点：
1.看应届生的工作成果是不是耍小聪明得来的。
有一些应届生确实聪明，但只是小聪明，他们善于找到一些野路子，可以更快的做出工作成绩，但剑走偏锋就很难成大器，老老实实打基础虽然慢，而且当下并不能出来很高的业绩，但是有了好的基础，就可以走的稳，未来可以得到更大的成就。
所以，如果我们发现有些应届生做出的工作成绩是走了野路子，我们就会减少或者是取消奖励，并且跟他强调按照工作规范做事的重要性，我们这么做是为了救他，避免他误入歧途，这样可以帮助他在未来得到更好的工作成果。
2.激励要注重快速反馈
应届生因为年轻，他们的意志还不足够坚定，在工作遇到困难容易退缩，不敢挑战更高的目标。
所以，我们要多频的、快速的让他们体验到工作中的成就感，这样就可以更好的帮助他们建立自信。
因此，我们就设置了一个积分制管理办法，每天都给他们制定阶段性的目标，针对他们在工作过程中的表现和完成结果都有对应的积分奖励，他们每天都可以得到奖励，并且，积分奖励可以换成现金、也可以作为晋升的参考依据。
3.团队荣誉大于个人荣誉
对于应届生的奖励，给到团队的奖励要大于个人的奖励，如果着重强调个人奖励，就促成了他们做个人英雄的意识，这对组织发展是极为不利的，要把他们的激励和团队成绩挂钩，这样才可以引导他们更好的进行团队配合，让内部更加团结，增强团队的战斗力。
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