一个被忽略的问题,HR工作的边界在哪里?在一些企业、尤其是中小企业中,HR工作往往容易被混淆边界,在工作中,HR往往一不小心就被迫成为了矛盾的导火索和问题的清道夫,但HR真的需要这样吗?
因为企业的不同,恐怕探讨需要与否也难以有一个定论,尤其是当老板让你去做某件事的时候,恐怕无论他是不是你职责范围内的工作,也都必须要去做。但至少有一点,那就是我们的HR,还是要先判断好问题,再有限度的去处理问题。所谓的有限度,就是不要寄希望于自己能够完全的、彻底的解决某个问题,我们自己也只是管理的一环,我们在某些迫不得已的问题上,只要做好自己这一环就可以了。
比如高管砸头事件,虽然很多细节有待披露,甚至事件出现反转也未可知。但如果描述属实,高管强行给员工降薪,且在冲突中伤害员工,那HR处理的时候,就要先做到上述说的先认清问题,也就是对问题的判断,哪些是自己工作的范围?我们处理要达到什么样的效果?
对于这件事,很明显,高管打人并不在HR处理的范围内,尤其是高管打人的后果和应承担的责任,这件事的责任理应也必须由高管担负。HR需要做的是三件事,第一,理清现有制度;第二,完善未来制度;第三;宣贯既定制度。高管打人是高管的事,HR需要判断的、解决的是这件事的起因,也就是高管擅自降薪,符不符合规定,进而判断我们的规定有没有完善的空间,最后再宣贯我们完善的规定,给员工以充分的安全感。
- 理清现有制度,很多人一看到HR怎么解决问题,一想之下,总觉得无非是HR需要怎么保护自己的企业甚至会有个别人会想,HR怎么保护企业的高管。但现实一定不是这样的,如果老板决定保护高管,那是老板的问题和想法,具体怎么落实,不需要我们大费周章去想,老板自然有自己的主意和想法。所谓的弃车保帅,一般情况下,给企业带来巨大麻烦的,哪怕是高管,一般的老板也不会置之不理,因为他带来的麻烦要远超出他带来的效益了。所以,HR需要做的第一件事就是理清现有制度,做好万全准备。既然争议的导火索在于高管擅自给员工降薪,那HR就要梳理制度,公司制度中针对降薪有没有要求?到底需要走哪些程序?有没有对应的资料予以支撑?这些都是未来该问题协商甚至诉诸法律的重要证据。
- 完善未来制度。高管敢擅自降薪,就证明要么是没制度,要么是不理会制度。但无论如何,都需要企业完善自己的制度,一是上述的降薪流程是否有科学合理的制度制定,二是针对高管对薪资的意见,有没有合适的渠道供高管反馈,三是针对高管擅自降薪,是否可以直接判定降薪无效?这些制度的完善,将会进一步规范企业运营,避免因薪资导致的企业管理者与员工之间矛盾的激化。
- 宣贯既定制度,企业制定和完善制度后,需要进一步的宣贯制度。当企业内部出现这样的恶性的事件后,企业内部的氛围自然较为紧张,而且难免员工议论纷纷,针对内部舆情,堵不如疏,与其强行的封堵悠悠众口,不如转变方针,改为纾解,给职工把企业的政策和制度讲得清、说的明,同时,针对高管和涉事员工,该处理处理,该解决解决,重振内部信心和信赖。
不过需要注意的是,一个企业的高管已经把矛盾激化到打人的地步,想必该企业的发展和管理的能力也存疑,在这种情况下,HR除了做好自己该做的,也该思考,是否有必要换一个企业。海阔凭鱼跃,不尊重员工的企业,也未必值得员工去拼命努力。
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33楼 荣村大队东北队
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14楼 清风明月广大
作为企业的HR应该起到该有的作用,那就是必须充分维护企业和员工的利益,对违法违规行为必须担当,查明事件的起因、经过和结果,做好当事人之间的沟通、交流、舒缓、心理辅导,将矛盾减少至最低限度,将初步处理草案汇报,同时完善相关制度规则流程,杜绝同类事件的再度发生。
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