HR在招聘中的那些小心思，你了解吗？

作者王老湿谈管理 2020-11-09 09:04 606

关于如何准备求职，如何掌握面试技巧，如何在与资方的沟通中争取自己的权利等等，相信大家已经看过很多类似的分享了，不乏有意义的经验之谈，但也有不少类似于商业写作，夸大了技巧的作用，故意营造专业感和神秘感。

我的职业生涯早期，在500强外企，大型民企都做过HR。对于HR的识人选人有比较深的了解，分享给大家，希望对有意向求职的你有帮助。

第一、所有的HR，不管外企和民企，都是先看候选人出身的

如果是应届或毕业在三年之内的候选人，非常关注它的毕业院校、专业和学历。以前偏学历，现在偏重于学校和专业。

如果是社招经验丰富的候选人，重点看他过去的平台，大平台更受青睐，以前看重对方的TITLE，现在更关注平台。

对此，各位求职者要有好心态。这是非常正常的现象，首先是品牌效应，你毕业院校和就职平台就是你作为人力资源产品的品牌，在任何领域，大品牌都是质量可靠的保证。其次，出于选人效率，在高质量产品出品率高的群体里选人会大大节省时间并降低看错人的风险。

你可能要抱怨，普通院校毕业，或者之前在不知名小公司就职的人，岂不是没有活路？

不至于那么惨，但确实没有选择上的优势。不意味着你没机会，只是你要在其他方面多下功夫。

第二、价值观匹配性

500强外企和某些规范民企的HR会很看重这一点，甚至优于经验。这一点直接影响到你进入一个企业后和企业的融合度以及稳定性及潜力的开发。

所以，你应该在面试求职中让对方清楚的看到，你就是他们要找的那类人，气味相投。请注意，即使你能力暂时不足，但是你同一类人设的标签非常容易拉近和企业的距离。

第三、候选人的经验或潜能

走入社会后，你能不能被认可在于你曾经為企业创造多大的价值。一份漂亮的履历，不在于你担任过什么职务，而在于你在岗位上做出过哪些让人瞩目的成绩，更重要的是，你要让HR看到，你过去的成功是可以复制的，是你得专业性和领导力的体现而不是平台加成的效果。

现在有经验的HR都会谨慎的判断，你是体系型人才还是自带体系型人才。你必须让自己和对方得需求匹配才有机会。

对于职场新人，经验尚浅，专业积累也不够，HR更多的看潜力。潜力是个很大的话题，展开谈可以专门写一篇文章。简单说，HR识别的是这个人的成长性，这也是HR所能做到的上限。不要被各种素质测评和心理测评以及社会行为心理学的评估所忽悠。我曾做过研究，坦率的说，不能说完全无用，但价值不大，心理学医生临床多年的观察和记录才大致能确定患者的心里问题。各位想，HR怎么可能用几个测量表加面试就给你的发展潜力盖棺定论？

这还不包括我看到所谓的心里学家在公众号上写的心理学方法再招聘领域的应用，写的很热闹，我只有一个感觉，闭门造车，自己主观想象，他面试的人恐怕都不会超过100。

分享点干货，HR包括大厂知名HR在这个环节，也是故弄玄虚故作专业的居多，他们识别潜力基本套路如下：

1、你的行为与他过去所见所闻所感的成功实践相似或吻合

2、你有很好的临场应变能力，通常认为应变能力来自于积累和即时反应。如果一个人应变很快，传统的观念会判断此人“聪明”，实际上，这个在面试时是可以准备和预判的

3、独特的思维

对于某些创新性要求较高的岗位，比如研究人员，设计师等。HR喜欢看到候选人给出与众不同的回答或独特的思维逻辑，因为他们想找到一个和别人不一样的人

4、你和老板或是企业内某些明星的某些方面相似

好理解吧，他们会自觉不自觉的认为，你可能就是下一个他。

5、面试官的暈轮效应

正如我们生活在一个颜值即正义的时代。面试官个人的喜好不可避免的影响到它对你的判断。喜欢就会认为他是对的人。

第四、窗口期的相对稀缺性

我在职场中发现一个有趣的现象。有些人拿到一个大厂心仪已久的岗位，不是靠能力，真的是靠运气。这个运气就是窗口期导致的稀缺性。