中小企业内推落地三要素

作者崔文彬 2020-11-10 22:08 42519

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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在这个时代，抢占人才是兵家必争之事，因此很多名企鼓励员工内推的同时，还推出了官方内推码，为的不过是瞬时获取更多求职者信息，快速优选简历，网罗住人才。毕竟在互联网的冲击下，企业内推的概念也在与时俱进，不再局限于过去的熟人推荐范畴，不再仅关注推荐人对求职者的熟悉程度，而是作为一个激发全员招聘的方式，以完善的内推机制帮助企业筛选人才。

名企内推在于满足快速扩张下，以最低成本找到最优人选，同时也通过奖励增加员工的忠诚度，因此推出员工内推码。而对于中小企业若想要借鉴内推码的形式，最紧要的不是给予员工多少奖励刺激、设置多少选用条件，而是要将内推这件事变为切实可行的行动，因此需要满足以下几点前提：

一、企业具有品牌影响力。

求职者需要对名企有更进一步的敲门机会，自然对内推码趋之若鹜。而非大型名企，则需要通过建设雇主品牌，增强企业的知名度和影响力，否则你放出多少内推码也是无人问津，让内推流于形式大可不必。

雇主品牌是企业形象与价值的载体，作为HR懂得雇主品牌建设，才算是招聘模块进阶的开始。很多人都存在将企业文化等同于雇主品牌的误区，其实雇主品牌是员工在未进入企业之前，对企业的认知、体验和兴趣点，是企业能够为员工提供的价值主张。

因此，HR可以从下面这些维度来构建企业的雇主品牌：

1、从人才发展与保留层面设计；

2、从员工绩效与成长层面设计；

3、从领导与管理的维度设计；

4、从整体工作满意度角度设计；

5、从招聘环节中的体验感设计；

6、从公司的价值主张和环境体验感设计。

二、完善的媒介渠道辅助

企业有了品牌效应，还需要完善的媒介渠道辅助宣传，将招聘信息广而告之。中小企业没有主流媒体的宣传平台可用，但新媒体时代的合作方式多种多样，充分利用资源仍可助推招聘结果。对于我们中小企业可以借用的媒介渠道有：

1、发挥公众号作用，通过大V传递信息。

新媒体给很多企业和个人更多的机会，无论是公司运营的公众号，还是行业先锋自己经营的公众号都有稳定的粉丝关注度，尤其一些内容大V能帮企业带去较大的传播度。企业可以采用官方内推码和大V专属内推码的方式双管齐下，借助微信的传播性，依靠合作共赢让内推更快落地。

2、经营公域平台作为内推宣传手段。

当前招聘渠道不仅限于常规的招聘网站，在知乎、领英、脉脉这样的公域平台上，有不少求职者在寻找机会，平台中的招聘圈子也是企业可以运用的新媒介。当企业品牌影响力足够时，通过这样的方式能更精准的获得求职者信息。

3、选择合适的机构内推合作

其实现在内推码更多的是用在春招/秋招的应届生身上，但对于社招需求的内推码似乎缺少了一个扩散平台，那么选择职业咨询机构合作内推，则是最稳妥的方式。

在职业咨询机构里有着各个行业、岗位经验的求职者，是一个极其充足的候选人池，同时职业咨询机构也对求职者的情况充分了解，在进行内推时等于已帮企业筛选了候选人。而我正在打造的全国招聘官学院，致力于为HR们构建一个长期稳定的内推平台，作为企业外部招聘专家，帮助HR优选合适的候选人推荐到企业中，快速实现招聘目标。

三、完善的内推运作机制

企业实施内推时最主要的坑就是推来的候选人不符合岗位需求，增加HR的筛选工作量，因此完善的内推机制极其重要，最直接的方法就是结果导向论：让推荐人的奖励与入职结果挂钩，但同时注意平衡员工的内推积极性问题。

在设立具体的内推制度时需要注意以下三方面：

1、清晰的岗位画像。

无论何种岗位都是建立在岗位画像的前提下选拔，而员工盯着奖励无可厚非，能引起员工对奖励之外信息关注度的也只能是岗位画像中的要求。作为HR需要制定一些硬件条件作为内推前提，并在发布岗位时公告清楚，而将不满足条件者推荐来的员工取消内推资格，毕竟只盯着奖励并不是为了企业选拔人才，这种人禁了也没什么关系。

2、培养企业内推官。

选拔推荐质量高的员工或愿意承担的年轻员工作为内推官，帮助HR初步筛选收集到的简历，同时发挥自己的能量引导员工做靠谱内推。而内推官在年终评优时可设立单独奖励，激发内推官的积极性和责任感。

3、设计内推积分制。

内推成功入职且转正的现员工除了得到现金奖励，被内推成功的人员随着工作年限增加、岗位升迁、突出贡献等事实发生，可以为内推人积累分值，阶段分值作为内推人评优、调薪的额外加分项，让内推这件事从短期效应变为带来长足发展的渠道。

当然，以上这些内容设为制度时，除了考虑正向作用，也要有负向结果说明，毕竟“事有两面，先礼后兵”。另外就是要在公司内部公开宣讲内推事宜，若只是发个文件并不能得到员工的支持和认可，而一些重要Tips也需要通过宣导让大家心中有数。作为HR一定要有贯宣意识，以此确保方案执行到位，不让方案停在自我满足的阶段。

在3.0的招聘时代里，构建多元化招聘渠道是基本功，而谁能将渠道运用到极致谁则会抢占先机！一切工具方法终是要为人所用，不靠名企背书，保持敏锐的嗅觉做好上述建设，中小企业同样可以利用好内推这条渠道，只要HR们能站在企业切实环境中去设计、执行和监督。

关于我：人才发展官，职业私教

专注于：职业定位、能力提升、职场护航

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