年末离职潮即将到来,离职也分主动离职和被动离职。人才招募和留用,一定不能是HR一个部门的事,怎样做到未雨绸缪,HR一定要懂人才盘点。
1 要做懂业务的HR 千万别唱成了独角戏
年终考核,述职沟通,编制预算,制度修正等等,年末的HR很忙 ,但是,做好人才盘点,一定要通过各个渠道充分了解行业状况,业务发展方向,一定要清楚公司的发展战略,甚至竞争对手的变化情况,及时与老板沟通公司的目标,以及为基准,给出自己的专业意见,才能描摹出支撑业务发展的人力资源发展战略。大方向的沟通,一定不要等到12月,最好能在11月完成,好留着12月做具体的方案铺排。
2.要与业务部门老大沟通 了解痛点
人才盘点的目标,到底是选拔优秀人才,清理不合适人才,还是设定清晰的岗位标准,还是筹备人才提升计划,一定要有侧重点,这个重点,要从与各业务老大的沟通中掌握。比如有的痛点是招不到人,有的是留不住人,有的是培养不出人 ,这些都可以从HR的角度给出专业的意见很重要,但是需要提醒大家的是,HR能够给出适合公司发展的人才管理的方案,一定是能够在一定程度上解决业务痛点的方案,才有价值。不能什么都想做,结果是什么都不好。
3.设定清晰的岗位标准
不论用什么样的人才测评或选拔工具,还是不用工具只考虑主观感受,一定要设定出清晰合理的岗位标准,并在实践过程中不断修正。这需要与业务骨干、核心人才做深度沟通,在理论结合实际的情况下,做出专业的设定。虽然有一定难度,也可以借助外部机构完成,但更重要的是把握核心能力,这是完成人才盘点的基础。
4.到底盘什么?
结合企业发展战略,有侧重点的解决痛点问题,凭借清晰的岗位标准,到底应该盘什么?还是因人而异的,但这里可以分享一些内容:盘核心能力,比如岗位胜任度,业绩目标完成率、敬业度、团队意识、人才价值观等等。
5人才盘点不要HR自己做
尽一切可能,取得老板的支持,取得业务部门的配合,更重要是把这件事让员工正确合理的理解,选择合适的时间和方式,其实也很重要。实际操作过程中一定会遇到这样那样的问题,要做好预案,避免引起抗性。