薪酬体系——根据支付能力设定薪酬总额（二）

作者一路向“前” 更新于：2020-11-25 13:24 1025

薪酬体系——根据支付能力设定薪酬总额

上篇分享做薪酬体系搭建的第一步：做薪酬调查。

本篇继续分享薪酬体系搭建的第二步：根据企业的支付能力设计薪酬总额。

做薪酬前，先思考几个问题：

1）、怎么确保我们做的薪酬预算，尽量做到精准？

2）、怎么权衡薪酬总额与公司的利润？

3）、怎么让有限的薪酬，合理分配，做到公平而且还有激励效果？

做薪酬方案，先要做薪酬预算，做薪酬预算的目的是什么呢？

作为HR不仅要思考老板的关注点，思考员工的关注点，还要思考自己做了这套方案后，老板和员工会怎么评价自己？

1）、站在老板的角度：老板思考的是，公司的薪酬成本越来越高，占营业收入的比例越来越大，怎么样让有限的薪酬起到足够的激励作用，让员工产生更多的价值；

2）、从HR角度：HR需要有经营的视角，做好公司的当家人，设计的薪酬总额，对于公司的利润是有保障的；

3）、站在员工角度：希望公司能做到公平公正，合理分配薪酬，自己干得多拿的多，干得好能拿的多，起到公平作用。

做薪酬预算的操作方法有：

1）、薪酬费用比率法：是指用来推算合理的薪酬费用总额的人工成本控制方法。

薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额（可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。）

2）、劳动分配率法：根据一定的目标用人费，推算出企业所需要达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人及用人费总额（按比例确定薪酬总额）增长或减少幅度。

3）、盈亏平衡点法：指全部销售收入等于全部成本时(销售收入线与总成本线的交点)的产量。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量;也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。

4）、人员编制法：目前用的最多，也是最原始的方法。

此处重点分享薪酬费用比率法的操作步骤：

1）、核算各部门历史薪酬数据：一般根据过去企业一年的数据(或者6个月~3年的数据都可以)，汇总出每个月各部门薪酬总额以及在当月营业收入中的占比值；

2）、分析各部门薪酬占比合理性：（从三个方面去分析）

第一：如果单独、静态的去看数字，很难评判这个合理性，需要去对比；

第二：跟企业的历史数据做对比，比如：企业做1千万、3千万或者8千万业绩的时候，薪酬占比结构分别是什么情况，这个变化的趋势是不是合理。譬如，后勤职能单位是不是变得越来越重，创造业绩的部门会不会变得越来越轻；

第三：是跟同行的数据做对比（此处是指：业务内容、规模大小相似的公司），薪资占比结构是不是相差很大，差别在哪里，这种差别是否合理。【此数据相对比较难拿到】

3）、锁定各部门薪酬占销售收入占比值；

【备注：做这个目的是：控制人工成本和人员编制。锁定值之后，各部门的薪资总额，就要根据营业收入的增加而增加，减少而减少，杜绝随意增减人员的情况，提高效率】

4）、根据营业收入预算，评估出薪酬预算总额。

薪酬预算总额=占比值X营业收入预算，

【备注：占比值是一个区间，根据以往的历史数据，在最大值和最小值之间，都可以，不能保证100%的合理，只是起预估的作用】

薪酬体系建设，不仅仅有薪酬调查，薪酬总额预算，还有其他的系列工作要做，下一篇即将分享“根据企业的实际情况制定薪酬策略”。

想要了解薪酬体系搭建的小伙伴，可以关注我哦，我们一起学习，一起向“前”。

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2024-09-25 11:58

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这个家伙很懒，什么也没有留下~

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