薪酬体系--根据企业的实际情况制定薪酬策略
分析完了企业的薪酬预付能力,接下来分析企业的薪酬制定策略。
做企业薪酬定位时,先思考几个问题:
1)公司当前的战略规划以及定位是什么?
2)公司当期的盈利状况如何?
3)目前公司最缺的关键人才是哪些?如何获取?
做薪酬定位时,首先要分析企业状况:
了解公司的战略定位:清晰公司未来1年,3年甚至5年的发展规划。
了解公司目前所处的发展阶段:是初创期、成长期、成熟期还是衰退期?
了解企业的盈利状况:了解企业的支付能力怎么样,目前公司是盈利的、亏损的、还是持平的?
根据公司目前的战略定位,了解公司目前的关键人才情况怎么样?是不是充足的?稳定情况怎么样?如果关键人才的能力不足,培养的机制又是什么?需不需要从外面招聘?
【注:企业薪酬肯定是有偏向的,偏向的对象在于公司的核心关键人才;关键岗位/核心岗位(做薪酬一定要起到激励作用)】
薪酬类型:
薪酬领先型:公司的薪酬水平高于竞争对手或者市场的薪酬水平。
(代表企业--微软,作为高科技企业,需要有足够的钱,吸引求职者)
市场追随型:公司的薪酬水平与竞争对手保持一致。
市场滞后性:公司的薪酬水平低于竞争对手或者市场的薪酬水平。
(代表企业--超大型企业)
混合型:公司的薪酬水平,根据职位的类别或者员工的类别,制定不同的薪酬策略。
(适用于国企)
企业不同的发展阶段,薪酬策略如下:
初创期企业:薪酬滞后,事业共享(没有足够的资金吸引人, 可以用事业平台吸引人)
成长期企业:局部领先,留住人才(对于核心关键人才,薪酬领先策略,事业留人,平台留人,福利留人。能用钱解决的用钱,用钱解决不了的,采用股权)
成熟期企业:跟随策略,内部培养(企业内部管理相对完善,有对应的人才发展计划,采用内部培养的方式即可)
衰退期企业:滞后策略,随机应变
【注:薪酬策略不是一成不变的,根据企业的实际情况,以及不同性质的岗位,采用不用类型的薪酬策略】
做薪酬定位的操作步骤:
1)、分析各种薪酬策略的优劣势,找到自己企业的定位;
2)、与老板深度沟通,了解行业发展状况、行业内关键人才情况、公司战略规划、公司阶段型目标等,制定符合企业的薪酬定位;
3)、分析当前薪酬竞争态势:了解各竞争对手关键人才的薪酬定位;
4)、运用好薪酬定位和策略。