责任向上工作向下

作者吴西楚 2020-12-07 15:11 46002

内容来自 2020-12-10 打卡话题

我们是一家互联网企业，又到年终每个部门都在做年度的人才盘点，用来确定年度加薪晋级的员工。公司固有的晋升标准为入职1年以上且当年绩效最高者可上调级别获得加薪，按这个要求营销部的小王可获得晋级，可部门领导认为小王业绩高主要是老客户比较多，资源好，实际能力不足以升级，想要破例提拔一名今年刚入职的新员工。面对这种与制度不符的操作，如果直接执行肯定对小王打击很大，如果不执行营销部领导又不满意，请问HR该如何处理？

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工作中类似的问题应该会比较常见，那就是领导会以自己的判断，来进行价值评判，而非是以现行制度。

很难说哪种方法更科学。因为制度本身也是领导或者领导们制定的。有的时候领导的决策与看法带有主观偏见，当然是依照制度好。但也不排除有的制度僵化死板，并不能很好的发挥制度的作用，自然是以实际的情形来适度从权好些。当然，总体来说，一切按照制度执行最好，如果制度执行没能起到很好的作用，那就去更新优化制度。如果制度执行不能囊括所有特殊情况，那就针对个别情况进行修正。因为制度是可控的、可见的，好的制度还是可衡量的。只有按照制度执行，员工才有奔头、有准绳、有希望。但领导个人的好恶是很难说有多公正的。再公正的领导，也会有个人的偏见，也会受到心理上的、情绪上的影响。

所以，面对这样的事情，最好的解决当然是，已经在制度范围内做的好的、评判为好的，还是要如实的评判和维系。如果领导觉得仍然有做的好的、甚至是做的更好的，那就去提增涨薪名额，这样，让制度范围内做的好的人起到了明确的示范效应，让人愿意尊重制度，继续努力——事实上，制度既然这么设计了，别人做得好，不是别人有问题，而是制度有问题，我们可以更改制度，但不能因为自身制度的缺陷而伤害制度体制下评价优秀的人。而对于领导觉得更需要激励的人，那就可以在允许范围内进行名额的增加，只有这样，才能够服众——这也就是我们常说的工作向下，上有所好下必甚之，企业的高层鼓励什么，基层就更愿意做什么。但如果把已经形成的结果更改，那就是不鼓励大家尊重和遵守制度。可能这个制度是有缺陷的，但其他的制度呢？即便这个结果是存在偏差的，但如果仅仅因为这样一个有偏差的结果而导致大家对整个制度的不遵守，是得不偿失的，也是因小失大的。

领导有权利鼓励自己觉得优秀的人，但既可以在这个基础上增加，也可以通过其他的方式和渠道，比如岗位职位，比如日常沟通，比如表彰表扬等等，但不应该是从更改既定结果上。我们的工作，不但要着手于一点，还要注重整个的一面。

但现实中往往情况还要复杂，比如领导很固执，非常不认可已经评选出的人，比如领导一定要更改现有的结果。那这种怎么办？这也就需要我们说的负责向上。我们可以解释和说明，我们仅有提供数据和结果的权力，却没有修改结果的权力。只要公司老板同意，我们就没问题。或者只有薪酬委员会或其他的集体决策机构同意，我们也没问题。这里一定要注意，一个企业，无论是什么样的管理模式，一定要有集体决策的机制。而类似的问题都通过集体决策进行执行，这样，如果大家都认为这个结果有问题，也可能确实有问题。有问题，领导们充分的考虑过讨论过，那也就可以了。

所以，既可以从权处理，也需要更高层级负责，解决这样的麻烦事，就要有不怕麻烦的耐心。同时，我们也要注意制度的更新与改进，确保这类的问题更少的出现。

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