大概看了几位老师的建议,丛晓萌老师的一个话题让我深有体会,管理咨询有时候是管理的一把刀。而企业HR又何尝不是呢?尤其是在薪酬上做变动,如果在蛋糕没有扩大的情况下,无非是把某些人原有的向另外一些人倾斜而已。因为没经历过这样的事情,我就说说如果我遇到这样的问题我该如何做。 一、对薪酬整体情况进行梳理,结合行业薪酬调查报告,看一下,目前企业所处的行业的薪酬特征,企业目前发展阶段特征,公司未来发展对人力资源储备的要求等,确定下薪酬的政策,做好人力成本的计划。 二。对公司内部的岗位的价值进行定位,有些岗位可能某段时间是盈利产生的重要环节,但是随着技术的进步和公司经营模式调整,是否存在岗位价值变动,要及时跟进价值变动去调整。在这一过程中对岗位级别也要有个定位,比如同一岗位可以定专员级别,主管级别,经理级别,专员就是这个工作还需要有人带,主管级别就是完全可以独立操作,并且能够带新人,经理级别就是不仅能够带新人,还能够在公司内对技术等进行优化改进等。这样也可以解决新人进来能力好,但是薪资上不去的问题。 第三、可以通过多岗兼顾的方式,如果老员工工龄工资比较高,但是实际工作又不多的话,尽量将一些安全巡查,监督检查等工作安排过去,做到人尽其用,也能让他们的经验得到发挥。 最后还有就是多了解新员工的需求是什么,新员工的需求也许和老员工不一样,他们也许更在意企业发展平台,工作环境,晋升机会,在这方面再多下点功夫也好。
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