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案例
王大锤2018年1月1日入职A公司。2019年12月31日，A公司以王大锤不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除与王大锤的劳动关系。
王大锤正常月工资为8000元。2019年1月至4月，王大锤因病修养休假，期间工资为每月2000元（该工资未低于当地最低工资标准）。
A公司的HR计算王大锤解除前的月均工资时这么算：2019年1月至4月，2000元*4=8000元，2019年5月至12月为8000元*8=64000元，解除前十二个月月均工资为6000元。
但是王大锤主张其因病不能正常工作，企业应该近人情，以月均工资基数8000元的标准作为解除补偿的计算基准。劳资双方产生较大分歧。
解析
《劳动合同法》第四十七条...... 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
该条款所称的平均工资应理解为劳动者实发工资，而不是劳动合同的约定工资。如果仅以劳动合同约定的标准来确定解除劳动关系经济补偿的基数，容易脱离工资实际，偏离立法本意，加重企业负担。
从企业管理角度出发，员工患病，无法正常提供劳动，企业的人均产值和效益出现下降是必然的，企业需要做出平衡。
此案例中，计算补偿金时，王大锤的医疗期包含在补偿金计算的时限当中，如果按照HR的做法，看起来不太公平。但是，需要注意一点，HR的做法没有明显的违法。
劳动关系的解除是双方在短时间内无法预知的结果，而导致劳动关系的解除其实是企业根据王大锤的表现而不断积累和实施管理行为的最终结果。
从机会的角度来看，王大锤的工作表现加速了双方劳动关系走向终点的速度，其医疗期期间处于平均工资计算期间的概率也就大大增加，如果王大锤表现多好一些，也许他的医疗期就不在平均工资的计算期间内，从这一点上看，这，不失公平。
计算平均工资的期间包含医疗期期间，一方面看的确是拉低了劳动者的平均工资，减低补偿金基数，但是从另一方面而言，企业也并没有违反法律的规定，依法办事，无可厚非。
作为企业，按照法律规定支付王大锤的经济补偿，虽然看起来数额降低，但是也着实按照法律的要求支付，王大锤的合法权益实际上并没有受到侵犯，从这个角度来看，企业的做法具备相对的合理性，也应当为社会所包容。
建议
实践中可以按照该HR的做法进行实际操作，但是因为涉及医疗期，对于医疗期期间的工资约定，企业还是要有明确的制度或者约定作为支撑。如果劳动者要求按照自己的想法一定由企业承担高额的经济补偿，建议通过劳动仲裁解决纠纷。
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