出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。
我们先看一看中小企业的HR现状，中小企业的HR都在做什么呢，我所了解的中小企业的HR，每天在做的工作就是招聘，新员工培训、人事事务（劳动关系、员工关系相关）、薪酬福利的计算发放。这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。
其实大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有机会接触更多的培训，他们知道好的东西长什么样；他们每年可能会参与到各种咨询项目中，有更多项目历练的机会；大公司的HRD专业能力相对更强，小HR多了学习的对象；因此我们发现大公司的HR相比小公司的HR专业更好的原因，从外部环境来说，多的是见识，多了练习的机会。
所以小公司的HR要想逆袭，未来可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三点：
1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；
2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；
3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。
作为小公司的HR，如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力，首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR知识，技多不压身。你把本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。
以招聘为例，招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么问题？你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。
所以我们要做个有心人，你一开始关于HR的知识、业务的知识，不知道真的没关系，你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊，等你清楚公司要什么人、达成什么目标了，你也就清楚应该招聘怎样的人了。
我们HR必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多HR在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的HR，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。HR要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业业务一线，走到直线负责人身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，做好人力资源工作。
首先你要做的不是急于学习没接触过的人力资源知识，而是以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。以刚才招聘为切入点的例子，按以上的做法不仅强化了你的招聘技能，还帮助你进一步了解业务。随着你对招聘的深入，以及对业务的理解加深，你会发现还有很多招聘本身不能解决的问题，比如薪酬如何设计，既能保证吸引到候选人也能激励他们创造绩效，而不是不断的增加成本？部门负责人的领导力不够，会影响求职者的选择，如何解决？等等。带着这些问题，你逐步的可以转到其他模块的学习上来。
我们上文中曾经说到，小公司HR和大公司HR的区别之一是大家的见识不同，在小公司可能很多HR的项目你听也没听过，见也没见过，你连见识都没有，还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你觉得外部的培训特别贵，你可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，这些方式都可以帮助你增长见识，学习知识点，而且又特别经济，成本很低。
这方面已经很流行了，目前的微课就是基于典型的场景去设计的，比如教你如何写好岗位说明书等等，我们把工作中典型场景拿过来，当你做这个事不会的时候怎么办，你可能会去百度或者请教前辈等等，这种学习目的性非常强，我们很容易学到东西，然后马上去实施，这样就强化了你学到的东西。
看书、看案例、听微课学到的只是知识，这个时候知识还只是你的谈资，你还没有练习，也缺少思考，没有真正内化成你自己的东西。大部分学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些知识，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面。你可以先依样画葫芦先做一遍，这样的学习方法是成本很低的，但对于知识内化很有用。
当你觉得能依样画葫芦的时候，这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法，但这还只是你外面学到的知识，还没有变成自己并符合企业的人力资源体系，实际工作中的运用一定是不一样的，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。尝试落地一个绩效方案，做一套科学薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？在这样的思考和改进中，你的专业能力不断提升，这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具，而是如何有效的解决问题，你会体会和关注哪些是解决问题的关键。
不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
最后，我们要整理所学的知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，这样这两个模块就联系起来，你从原来仅仅考虑招聘的问题，自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，当你可以随意的把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，不纠结在模块的划分上，不是看重具体用什么工具，而是聚焦于在实践中的应用上，你开始逐步进入“手中无剑心中有剑”的阶段，你会形成自己的人力资源观点和策略。
其实以上的这些方法都不难，关键是你自己的意愿。因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距，如果你是有心人，这样的差距是可以弥补的，弥补的方法首先是你去发现问题，带着问题学习，问身边的牛人，看书、听课等；再者，专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的，单纯靠学习知识来提升是非常有限的，知识必须有内化为经验的过程。通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习，我想你会具备和大公司HR们PK的实力。
总结一下以上内容
做为一名HR，你想升级成为HRD或CEO，
至少需要如下几点的能力：
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超强的执行力
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明确的长远目标（5年、10年规划）
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很强的学习欲（自学能力）
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胸怀要大
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强大的自我认知能力
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危机公关能力
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人际关系处理强
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整理运营的掌控能力
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