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O：目标
KR：关键结果
一、OKR的基本特征与实践
如果你不知道目的地在哪里，你可能永远无法到达。
OKR系统将目标与团队更宏大的使命结合起来。它在适应环境的同时，也重视目标和最后期限。OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
利器1：对优先事项的聚焦和承诺
1、聚焦重要工作，同时清楚什么是不重要的；
2、明确目标，聚焦到关键的成功要素上；
3、领导者在言行上做出公开承诺，以身作则；
4、领导者必须说清楚为什么做以及怎样做；
5、关键结果接地气且可衡量（3-5个）；
6、OKR的节奏往往与企业所处的行业及企业的文化节奏相适应；
7、简洁和聚焦是第一利器的核心所在。
[示例]
目标：支持公司招聘
关键结果：
①招聘1名财务总监（与至少3名候选人交谈）
②招聘1名产品经理（本季度与5位候选人会面）
③招聘1名营销经理（本季度与5位候选人会面）
利器2：团队工作的协同和联系
1、OKR具有透明性，上自首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的；
2、每个人将自己的目标与公司计划紧密地联系起来，进而明确两者之间的依赖关系，并与其他团队展开通力协作；
3、自上而下的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义；
4、自下而上的OKR，通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新；
5、你的目标必须对公司的核心价值做出实质性的贡献。
利器3：责任追踪
1、建立一种问责文化；
2、客观、负责的定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机；
3、对危险的关键结果应使其回到正轨，进行修改/替换；
利器4：充分延展进而挑战不可能
1、OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想像力；
2、通过挑战极限和允许失败，OKR促使我们释放出最具创造力和雄心的自我；
3、承诺型目标与日常考核指标紧密相连，应100%完成；挑战性目标反映宏伟的蓝图、更高的风险，侧重于未来导向，平均失败率为40%，但仍是OKR的一部分。
4、实现这些具有挑战性的目标的奖励之一就是不断获得晋级的机会。
二、OKR引领组织变革
1、持续性绩效管理是通过CFR来实现的：
对话（Conversation）——经理与员工之间真实且高质量的交流，对绩效提升起驱动作用；
反馈（Feedback）——同事之间面对面进行双向沟通或通过网络交流，以评估工作进展并探讨未来的改进方向；
认可（Recognition）——根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰
2、将OKR与CFR结合起来，让领导者、员工和组织提升到全新水平。
3、持续改进
4、声波需要通过媒介来进行传播，OKR和CFR同样需要这样一个载体。就组织来说，这种媒介就是组织文化。
5、高驱动力的企业文化取决于两种核心要素的相互作用：催化剂（OKR）和营养液（CFR）
6、当一个组织没有准备好完全开放和承担起责任时，在实施OKR前需要先进行企业文化建设工作。
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