绩效考评千万不能拍脑袋

作者星空下的田老师更新于：2020-12-22 11:37 44314

内容来自 2020-12-23 打卡话题

我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核，由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛，因此职能部门常常评分高于业务部门，这也引起很多业务部门的不满，认为职能部门带来的业绩少却得分高，不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩，让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解，虽然核心部门在企业中最重要，但是他们也获得更高的薪酬，难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗？

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每年的年末，各公司都会有不同形式的年终绩效评定。这个环节非常考验管理者的综合管理能力，有的是拍脑袋打分，打来打去都是人情分，最后还是难以服众。有的公司会设定五花八门的考评表，360度表格满天飞，收集起来一算，也不是业务部门要的东西，根本执行不下去。还有的公司，要么就不做考评，领导拿着工资表钩钩画画，想给谁涨给谁涨。当然，也有做的很完善的，体系化考核，标准化晋升，可是绩效工资直接在底薪总额里扣除，员工不认账说这就是变相降薪，结果搞的离职一波，差点仲裁。

总体来说，绩效考评要能落到实处，还是需要杜绝以上这些拍脑袋的做法。要遵循一些基本的原则：

1、考评标准的设定，要做年度调整。去年用过的标准，经过一年的发展，市场环境，公司状况都发生了很多的变化，各部门的指标也需要根据实际情况进行调整，可以先跟老板沟通下大方向，再上管理层会讨论，做好引导。确定下来的指标各部门负责人签字。对于年中入职的部门负责人，HR也需要及时提醒考核标准。并且，有个很重要的环节，部门负责人必须让员工知道考评标准，大家做到目标一致，才好在未来的管理动作中作出合理的评估。

2.绩效考核的结果到底与什么挂钩。

绩效考核的结果对应的应该是绩效工资的多少，那么绩效工资是如何设置的？有什么标准？上限是多少？分级还是分档位，每个级别或档位，对应是什么分数的绩效评分。HR最好用一张表列的清清楚楚。每个公司都可以根据实际的情况，进行绩效工资的设立，需要提醒一点，绩效工资的激励效果要进行复盘，不要过于高，会浪费成本，但是也不能过低，没有起到激励作用的绩效考核，特别容易变成“走形式”。

3绩效评分环节也很重要，在考核指标明确的情况下，HR需要清楚专业评分和综合评分的权重。专业评分的打分人，都是直属领导，而综合评分的打分人，需要跨部门沟通。HR需要提前跟各部门打好招呼，在综合评分的时候选择合适的评分人，是保证公平公正的基础。打分之前HR最好把所有的打分人约在一起，严肃纪律，统一思想，重申标准，强调一定要避免人为的误区。更要禁止大家拿着表格到处转，把严肃的评分环节做成了人情交易。能用系统操作最好不要用纸质版评分。这样，要求大家根据实际情况打分，对于过高或过低的分数，HR有权进行再次沟通，打分人需要说明理由。这个理由，如果不能被接受，评分无效。有的公司在评分之后，会专门设置一个“去掉一个最高分和去掉一个最低分”的环节，也是出于这样的考虑。追求公正公平，是绩效评分很重要的一个原则。

4年终绩效评定结果，应该呈现一种什么样的结果是合理的？原则是，各部门站在全年工作完成情况的角度，进行绩效评定，正常情况下需要符合正态分布。从管理的角度我们也认为，正态分布符合大多数企业的绩效评判规则。也就是说，我们认为，在同一组织/部门中，绩效非常优秀的人占比应该在20%左右，绩效非常差的人占比也是20%，而绝大多数人的绩效属于正常水平，占比60%。

5部门之间绩效没有可比性。尤其是营业部门与非营业的职能部门之间，大家的工作内容和性质有很大的差别，绩效的考核指标设立，考评方式，考评结果都是截然不同的。假设，职能部门绩效分比营业部门的高，HR需要遵照以上4个原则自查，分析职能部门评分较高的原因，到底是什么？有可能是考评标准设置过低，也有可能是评分人手太松，还有可能是打了人情分，包括不敢得罪人而被动打高分。HR需要自己复盘绩效考评的过程，即便要降低评分，也应该有理有据。

总之，绩效考评要想做出成绩，需要考虑公司的实际情况，即便可以参考同行的做法，也还是需要设定符合自己公司的绩效管理方法。并在在执行的过程中，与老板，与业务部门大家一起多次沟通，以其达成共识。这个共识，非常重要，会在执行过程中遇到理解还是障碍，完全取决于大家最初有没有达成共识。事后改分的情况，其实是非常忌讳的，也在原则上背离了绩效考核工作的初衷，如果你可以改职能部门的分，别人会想你谁的分都可以改，那是不是我们怎么打分都跟游戏一样，如果大家产生了这样的分歧，HR工作将很难推进。奉劝事后改分的HR，想清楚了，再做。

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