稳住心，定住神，收获自己

作者唯我李维新 2020-12-21 13:31 2315

内容来自 2020-12-21 打卡话题观看本期直播

我是一名刚毕业的HR，通过校招以管培生身份进入公司。如今到了定岗的时候，被领导安排在招聘岗。后来和同批校招同事交流发现大家都在做招聘，也不知道后面有没有机会接触到其他工作。请问各位牛人新人HR从招聘做起是否合适？您觉得应该先接触什么模块比较好呢？

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我，经历过类似的情况。

 招聘在人力资源的工作中，作为起始端的开局之作，很容易起到提纲契领作用。如何让这种作用将自我提升的价值与岗位贡献价值齐同并进，讲一下自己的工作经历：
1、毕业之初，很欣喜进入一家超百亿的综合性集团公司，但是在工作不足半年之余被领导一番忽悠，毅然从集团人资部调至下属物业公司的厂区项目部做项目负责人，哪时候根本不懂什么是PMP，接过项目时领导一句承诺：”只要你顺签下下一年度的合同，一定把你调回集团人资部主管一个模块“  深信不疑，却忘记了“画饼对于上级而言那就是给你一份美好的理想，至于理想有没有翅膀飞翔到彼岸花开，那绝对不是造化的问题了”。
2、奔赴疆场，至少明白工欲善其事必先利其器，拆解下前几家物业公司为什么被逐年更迭的原因。主要因素：偷盗/监守自盗/监督盘查不落地…………   所以在项目入住之初，集中不采用上一家留下来的任何一个保安，界定“三个不要”：“方圆二十公里内一律不要！“”面试通过后社区/村庄调研 打听不住的一律不要”“目光圆滑，脸型过尖，说话拍胸脯等一律不要”      在其他兄弟项目抽调保住三个月运行的基础上，通过张贴/内推/人资选拔的方式，向公司申领提拔了兄弟项目比较靠谱的两个班长做了两个主管，一个队员做了班长，搭起来基础的班子。  三个月内控制50岁以下身体健康，本分朴实的农村人为主的26人及7人退伍军人的队伍。保安班长与主管挂靠盗损失价值，月度递减指标值，按照强制分布盗损失最多的班组集体给予降薪10%，补入前两名班组中按照6:4的比例分配。 和厂家争取盗损失额度控制奖励，进行额外人员项目补助。
3、通过肃清保安队伍，着手开始5S清洁的人员。这个队伍基本上属于原版不动的接受了上一家物业的人员，通过整编了保安队伍的前提下，开始通过自己的的人来逐个替换“刁馋懒”的保洁，按照能者多劳的原则，提拔了2个保洁组长盯长白夜班，夜班进行巡查每周至少三次每次不少于一小时，每次问题不准少于二个。挂上考核比例40%，标准0.5…1.5之间。 两组进行PK，投诉/整洁/问题单项指标与整体指标相互比对，和厂家也协商卫生奖励，给予单项补助。 考核进行整体评价的奖罚。
4、在项目入驻的6个月中，我每周回家一次，全天24小时定住在厂区。每天与甲方的直接管理进行改善与提升沟通，每周百分百的把所有直面现场的班组/线长/段长走访一边，增强自己的服务直面一线。每周接触甲方主管经理级和副总级领导一次，每月必和分管的主管甲方领导聚餐一次，逢特殊节日进行送温暖的活动等等，如此坚持了六个月还没有到12月份，在当年的10月底甲方日本领导参照主管副总（中国的最高领导）提交的数据（损失额控到了5千/月，清洁度提升了3个等级）直接指定了我方顺延了下一年度合同，并且整个服务费按照市场因素，提升了15%。
5、在这段工作的经历中  深深的体会到了 曾国藩《冰鉴》和传统相面学的价值，在这些原则的基础上，通过基础的下家庭背调，增加自己对人判别。这段工作经历也奠定了自己在后期换工作中，很清晰的去识别公司照此岗位的意图/自己的优劣势/面试官性格面向特点/企业需求的价值匹配等等，讲经验的历程与学习的应用逐渐进行知行合一，走出了一套自己的路径。

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