不忘初心的初心到底是什么,在每件事上有不同的答案,在绩效考核上,我们的初心是什么?初心可能有很多,但大抵的方向也不会太多,绩效考核最大的作用在对员工的激励和筛选评价上。
如果我们想想我们的出发点,还会纠结绩效考核,业务部门必须要高于职能部门吗?
显然不会,因为我们的绩效是为了激励,打个不恰当的比方,有一个幼儿园班级选拔优秀的人参加学校运动会,这个班就让大家一起选,一群人在一起赛跑,你们本来都跑的正欢,终于有人冲刺到终点。忽然裁判员出来说,刚刚跑的成绩不算。因为是幼儿园,就假设男生女生都是混在一起跑步的,大家的体力也差不多,他把参加赛跑的人分成两组,第一组男生,第二组是女生。虽然刚刚跑完的时候,明明是有几个女生先冲过终点的,但裁判说这不算,因为女生天生体力小,这次夺冠,以后在学校也未必夺冠,她给班级带来的荣誉的潜力低,不行,就要换成男生。所以,男生组的人,排在前面的夺冠,女生组的人,排在前面的也被筛选掉。
所以,以后小朋友再在一起跑步的时候,女孩们就会想,既然怎么努力的跑,都是输——即使你赢了男生,但却输给了裁判。所以女生就不再努力跑了,因为既然已经注定在后面,不跑反而省力气一些。但这个故事到这里就结束了吗?
并没有,还有男生组。男生组发现,原来自己不用拼命奔跑也能获得前列,那他就无需努力奔跑了。后来他发现,原来女生组已经放弃挣扎了,那他们也可以跑的更慢些,因为少了很多潜在的竞争者。再到后来,他们想,这不行,凭什么女生组不跑步,也可以吃午饭,男生组想既然我们在跑步上得到优待,就证明我们天生就应该得到优待,所以也要求,以后饭都要分开吃,男生组要吃肉,女生组只能喝汤。再到最后,幼儿园只要有什么活动,比如大扫除,原本大家合作的很愉快,男生负责拎水、负责扫地,女生负责擦桌子、擦玻璃,现在不行了,男生组觉得自己既然高人一等,凭什么配合你呢。女生组当然也不干了,觉得既然你们得到优待,你们就该付出的多,久而久之,没有人扫除了……
当然,这些都是假设的故事,无意伤害谁。但是,业务部门和职能部门绩效考核的案例,不就是这样吗?如果你觉得职能部门不如业务部门,最终会有三个结果。
第一个结果是职能部门以后一定不如业务部门,而且不再是老板觉得的不如,而是现实中真正的不如,因为职能部门的付出没有被充分的肯定和认可,那就不付出了。我们都学过管理,大部分人都做了一定时间的绩效管理,绩效管理的初心是什么?刚刚不就是在说,是激发我们的队伍,是激发我们的员工。但当员工发现他的正向行为没有正向激励,那绩效考核不就是瘫痪了、无意义的吗?而且绩效考核既然很难激励到职能部门,为什么还要设置智能部门的绩效考核呢?
第二结果就是,绩效考核并没有因为向业务部门倾斜,就充分的激励了业务部门。同样的,因为绩效考核的优待,业务部门发现第一,他们不需要怎么努力,就可以拿到前列;第二,他们缺少了一部分的人跟他们的竞争。这样,业务部门也会因为丧失竞争,而导致绩效下降。同样的,如果一个人怎么跑都跑不到前面去,他不会去努力奔跑;他如果怎么跑都不会跑到后面去,他也不会努力奔跑。就像我们知道,草原上如果把狼都消灭干净了,那羊就会生病,因为没有筛选机制,反而会因此丧失免疫力。
第三个结果就是,因为绩效的不公平,导致内部配合机制的崩坏。对于绩效获得优待的人,只会倾向于要更多的优待。对于绩效获得不公的人,也不再会支持绩效获得优待的人,因为这种支持不但是帮他人作嫁衣裳,而且很大的可能是,对方还觉得这是应该的。所以,企业内部的合作氛围会被冲淡,职能部门和业务部门原本就存在的矛盾可能会达到剑拔弩张。
试问,这样的结果,是老板想要的吗?
我们在人力资源管理中,常会遇到的问题的就是公平性问题。什么才是真正的公平呢?我觉得原本就没有绝对公平,我们在很大程度上存在的都是相对公平。那相对公平又如何达到呢?这是一个非常复杂的问题,但如果简单的、宏观的说,相对公平应该是在我们的任何管理动作上,都是公开公正的情况下。所谓的公开公正就是。对于任何的团体,我们是公正的,我们不因其岗位的不同,就觉得他们是高尚的或者卑微的,确切地说,很多时候不是他们选择了岗位,而是原本就是我们选择他们并匹配到对应的岗位上。如果丧失了最基本的公正,那公平就成了无水之源,就无从谈起了。公开就是所有的信息都是公开的,如绩效考核,他该是什么就是什么,如果再做调整,那大家辛辛苦苦做绩效考核方案的初衷是什么呢?那还不如不做方案,就写一句话,我司考核结果由老板在考核周期内决定。
更何况,即便有些企业,确实业务部门的辛苦程度要更大些,付出也完全不一样。但首先,所有的东西不仅仅体现在绩效上,还可以体现在很多方面,如薪酬上,岗级岗等上,职业晋升上。其次,也可以在原本制定考核方案的时候,就充分的考虑这些问题。或者是把业务线跟业务线考核,职能线跟职能线放在一起考核。或者明言各自出A的比重。这些方式,也都能不同程度的实现相对的公平。
我们有极个别的中小微企业的老板,会有一种盲目的自信与错觉,他觉得他的感觉是对的,他觉得他的理论是对的,他觉得他的判断是对的。而这,往往并不是因为他真的对了,只不过是在他自己的企业里,没人敢说他是错的罢了。所谓的领导力缺失,也不过就是如此。他觉得你们做了很久的方案,没有真实的反馈出应有的结果,所以他觉得应该他直接改结果,而不是去改方案。这才是问题之所在。什么时候你的领导、老板开始关注系统、关注流程、关注决策的科学性,而不是关注他的感官和他的觉得,那我觉得——也许也是你自己也会觉得,你才真正的可以在这个企业、这家公司做的更好、实现更大的成长和抱负。
否则的话,又或者你已经因为你是职能部门,在即将到来的年底,没有因努力和亮眼的业绩拿到A。那么,你已经可以趁着过年,果断走出去,你值得一个A类的公司,而不是一个连A都不舍得给你的老板。
做好绩效,在职业生涯上就可以更进一步~
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21楼 赵无燕34455
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16楼 gduvfyv
公司如果都是老板一人说了算,那发展也不会好到哪里去
15楼 冰冰有李
中小企业的老板喜欢瞎指挥,总是觉得自己什么都懂,做为HR应该给出专业上的正确解析,并说服领导,设置合理的绩效考核指标
14楼 phanlau
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13楼 bruary
HR应该用自己的专业性说明绩效考核会遇到 的问题,如果老板还是要按照他的要求来,那这个锅你可以不用背了
12楼 寒冰513
绩效考核的前提已经夹杂了老板的主观意识,所以考核的结果自然不会有真实反应,矛盾也就出现了
11楼 丁丁djy
绩效考核如果不能做到公平性,那绩效考核工作也没有太多意义
10楼 员工报表
每个企业的内情不同,如果设计绩效考核指标,还需要与各部门和老板共同商议,并是不是老板拍脑袋就做的事情
9楼 hongru
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