每个人做好自己的事就是企业最好的事

作者吴西楚 2020-12-22 17:21 47336

内容来自 2020-12-24 打卡话题

近日京东集团因京东金融的发布的不恰当视频广告多次道歉，在道歉中京东集团认为团队一味的为了追求业绩，迷失了自我，丧失了责任，这不仅仅是视频管理审核的问题，更是操作团队的导向、文化和价值观出了问题，并承诺会围绕组织、机制、流程进行全方位诊断，从团队文化的根源深处找问题。对于这则热点事件，你又如何看待呢？当企业为了业绩努力的时候，HR又该如何做好文化和企业价值观的平衡？

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很多坚持打卡的人力资源的同仁，都是每天早上就会打开电脑或者手机就看一下三茅上面大家分享的文章。很多文章虽然是出自不同老师之手，观念与切入点未必全部相同，但如果真的能够坚持这样的阅读，不但对大家拓宽视野有益，还对大家形成系统的管理思维大有裨益。最让我觉得有启发的就是，在昨天的打卡里，大家讨论和学习的是绩效管理，很多老师也有很精辟的论述，今天我们讨论的京东道歉的问题，其实切入点也有很多，但我们可以接着昨天的讨论，继续聊一聊，那就是从绩效管理的角度，去看看京东道歉的本质问题和解决方案到底是出在哪里。

我们都看过战争类的电影电视剧，小的时候还会读很多类似的小说，无论是哪种文艺作品，展现的战争，大多是一大群士兵，前面站着一位将军，或者是在后面站着一位指挥者，在他们的带领下或者指挥下，所有的士兵一起冲锋。所以，士兵知道自己的方向吗？不重要，因为这不是士兵该考虑的问题，该考虑方向对错、是否前进与否的，不该是士兵，而该是将军。士兵应该考虑的是，命令是向前冲的时候，向前冲，命令是停止的时候及时停止。如臂使指者，说的就是士兵的执行。思考是属于将军的，那将军是如何思考的呢？将军的思考是在于战争的成败，是对他背后的国或城负责的。他要么守住城，要么攻破城，他为的只是这个目的。所以，关乎到这场战争胜负的是什么？

第一是将军的指挥能力和指挥方法，指挥能力高，就意味着决策的正确性和及时性，指挥方法好，就意味着他的士兵更愿意听他的指挥。

第二是士兵的士气，士兵都愿意与城池共存亡，才能够有更高的战斗力，才能够克敌制胜。

但这只是，一场战争还有很多其他人是我们在屏幕上看不到的。比如后勤保障人员，比如善后人员。在很多时候，这些人的目标是一致的，那就是胜利，但在具体的举措上，就未必是一致的了。比如对于将军来说，如果能赢得战争就是最大的胜利，道德——至少有的时候——有些道德未必全是他需要考虑的。但对于善后人员和未来治理城池的人来说，这是完全不行的。所以，京东屡次道歉的问题出在哪里？

出在两个大的方向，一是绩效的导向和要求；一是内部的分工与合作。

第一个方向就是，大家对胜利的定义，广告部门也好，市场部门也好，他的定义就是在战场上做对厮杀，战胜对手，赢得市场占有率——也就是对方的城池。这些才是这些部门的KPI，才是这些部门的绩效导向之所在。绝大部分企业，对市场营销类的核心要求，就是市场拓展程度和市场占有率。至于方式和手段，在不违纪违法违规的范围内，有什么样的方式，是这些部门自己的选择。因为绩效的指挥棒向着市场的红海杀去，那么执行者也只有拼命的向前冲。一言以蔽之，真正影响企业内员工行为的，核心就是大家的绩效。绩效指向哪里，大家就冲在哪里。广告屡招诟病，要解决的不是把广告的部门和负责人批评一顿就了事的，而是要从他的绩效中予以调整，比如同样的考核指标，是否也加上如果出现舆情的危机，对市场有负面的影响，也会进行相应的降低绩效评价和结果。又比如，完善考核体系，进行更多元的业绩考核。除了真实的市场占有率，还有市场的口碑，企业的形象等，这些也是相应部门应该负责的部分。这些就给企业内的为了业绩打破底线、突破红线的行为戴上了枷锁，也自然可以在某种程度上降低企业风险。

第二个方向则是部门的分工与配合，也可以理解为组织层面。为什么这么说？或者说，为什么广告屡屡被诟病又屡次道歉？因为，负责做这件事的人和负责道歉的人，不是同样的人。那也可能有人说了，怎么不是一样的人，就是他们负责广告事务的人道歉的——甚至级别还更高——对，但是，制定道歉方案的，一般来说，大型的企业内，会有专门的公关部门，公关部门无论是和其他部门在一起，还是单独列出，都负责处理这些舆论舆情的危机，也负责和媒体的对接。企业如何发言、何时发言、如何反馈、计划取得什么样的效果、甚至是需要道几次歉、怎样的表态，这些都是这些部门在做的。换言之，可以理解其为一个善后部门。他的权限在于决定和要求或者建议谁去说、怎么说，或者替她们说、给他们出方案。但也仅限于此，至于后面这些部门怎么做，仍然是这些部门的事，公关部门，也只负责公关而已。并非所有事情都可以完美的解决，但都需要他们尽力去解决。而那些业务部门具体怎么做，则是业务部门的决策。所以说，哪怕道歉更多，也只是公关部门的基本操作，而不是业务部门。我们看到的道歉，只是业务的分工而已，他们每个人都在做好自己的事，在很多事情上，这也足够了，因为只要每个人做好自己岗位的事，很多企业的问题也就迎刃而解了。就好像前文举得例子，前面的战士负责杀敌制胜，后面的队伍负责后勤保障和善后。

但在这件事上，仍然引起了争议，明明每个人都在自己的绩效导向和分工上，做了自己觉得对的事。为什么还会有争议呢？

因为还是有人没做好自己的事，那就是高管和核心领导者。

他们负责做什么？他们负责做文化、负责做组织管理、负责建构更好的绩效管理体系。这些都是核心管理层需要做的事，但恰恰，这件事反映的就是他们的作为仍然很不够。

绩效管理的部分上文已经说了，就不再赘述了，我们重点说的是组织和文化。刚刚说的分工与配合，其实还有一点没说，那就是，广告的发布，既然公关部门管不到，那谁能管得到？需不需要有人管得到？还是只要广告部门自己审核过了就可以？一个最重要的矛盾就是，如果企业追求效率和效益，就要减少不毕业的流程，如果企业想激发创意和活力，那就少做不必要的监管，少做自我审查。但是，减少不必要的不等于完全不要。越是大型的集团，越凸显出行稳致远的重要性和必要性来。因为除了自身的产品值钱外，对于这样的企业来说，更加值钱的是企业的声誉、信誉与良好的口碑。这些是很难用金钱来衡量的。看篮球的朋友都知道，美职联有位很厉害的年轻球员锡安，他是去年的新秀，签的是耐克球鞋的代言合同，去年的一场比赛里，在场上，他的球鞋忽然坏了，为此，耐克一日之间股价暴跌，数亿美元瞬间蒸发——说是一双球鞋引发的惨案也不过分。所以，如果没有给我们的内容产出者，进行充分的培训与充分的约束和监督，这并非是好事。有的时候，我们需要在安全合理和创意的天马行空之间做好平衡，这种平衡，就是需要管理层来做的。

另一个方面则是企业文化。企业文化是一个企业长期经营管理而形成的，是每位员工所共同秉持的，但是，企业文化更是企业的高管们所持续倡导的、提倡的和践行的。上有所好，下必甚焉。只有管理者有良好的倡导和表率，下属才能够去真正的践行好这些理念。管理者作为将军，他是怎么指挥的、怎么思考的，底下的士兵就是怎么奔跑的、怎么冲锋的。下属做的不好、不对，上司一定有很大的责任。所以，广告视频有问题，和企业文化确实也有问题，但这个问题，不在于这些人，而在于企业的领导者和核心管理层。

企业管理是非常复杂的，但同时，从一些角度来看，我们也可以用很简单的话总结出这些复杂的道理。那就是一个企业里面，如果每个人都做好自己的事，那这个企业一定是向好发展的。比如，管理者做好文化建设、定好战略方向、建好绩效导向，那发展的道路和方向肯定没有错误；各个业务线条按照导向去做好执行，在正确的道路上狂奔，那结果也不会很坏。而职能线条做好支撑，企业的发展也一定是行稳致远的。

所以，在思考更多复杂的管理之前，首先，就是每一位员工、每一位管理者先做好自己，那么一切也就好了。

做好绩效，在职业生涯上就可以更进一步~

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