简历筛多了，也就经常能看到一些错，对于简历中出现的错误，很多HR会有自己的看法。
看法一：简历是一个人做事态度，做事能力的体现，在没有建立其他沟通之前，只能通过这种方法去了解一个候选人，那么一旦这里出现了问题，那极易给对方留下不好的第一印象。因此简历作为候选人此时最重要的沟通工具势必要仔细检查，以防错漏。所以如果连简历都能错，首先就是态度有问题，能力也不靠谱，肯定是不能进入面试环节的。
看法二：也许候选人比较匆忙间制作的，没来得及检查，也许是排版过程中不小心多点了一下键盘，亦或者是自己排版做的很好，但是换台打印电脑，就出现了小问题，人嘛，换位思考，就因为这一些问题就把候选人一杆子打死恐怕不合适。
我现在越来越觉得这个世界啊，真没对错，不过是你我的位置不一样，看到的风景才不同，我们眼中热闹光彩的商场，对于一个身高一米多一点的孩子来说，净是挤挤挨挨的屁股，当然不爱去喽。
如果一个企业的这个岗位每天投递量极大，HR每天看简历看到吐，那么一个错就足以让他瞬间用第一条看法直接否掉。据说今年是最难毕业季，年年最难今天更难，优秀企业的简历投递量几何级增长，所以才有了内卷的说法。因此，投递这样的企业的简历就不能出任何的错误，因为任何一条错误都有可能成为被否定的原因。
如果说是一个小微企业，每天简历量屈指可数，好不容易来那么个宝贝，只要能看过眼，我也不纠结。
如果这两种都还是容易选择的话，那么那种万事中庸的企业该怎么选择呢？简历也不算多，但是也不是没有，质量没多好，但是偶尔还能有那么条闪闪发光的大鱼，想放过吧，又担心放过一个优秀人才，不想放过吧，搞不好来个大麻烦，到时候业务部门打包送回，还得是HR来解决。
其实不管是选择放弃，还是选择接受，不过是自己给自己定下一套符合企业和岗位需求的标准，用这样的标准去判断，要比主观感受会更省心一点。
我一般把简历中的错误先做一个分类：
1.低级错误
代表：错别字，标点符号错误，错版等；
2.中级错误
代表：基本信息有误，但不影响上下文理解，表述有词不达意、歧义等问题，简历整体清晰度不佳；
3.高级错误
代表：核心信息有误，简历整体为内容简单拼凑，整体缺少逻辑性等，时间顺序混乱，语言表述有非常严重的语病等；
在对三类错误做判断之前，我们先来思考一个问题：我们为什么要会有简历这一个流程？
简历是候选人和企业在面试前第一次尝试接触，算是双方发出的一次信息，对方通过各种渠道捕捉到这些信息后对这些信息进行解码分析，判断是否有必要再次链接。
那么那些信息是我们HR比较关心的信息呢？通常包括以下几个方面
1、工作经历及工作成绩，在没有更好的辨别方法之前，我们通常用过去的成绩来判断人员的能力是否和招聘岗位相符合。
2、个人教育培训信息、职业规划、薪酬期望等，用来判断他与企业的匹配程度；
3、个人其他基本信息，这些信息有一些可能有辅助判断的作用，但是很多歧视性的招聘决策往往会出现在这里，比如女性，已婚未孕女性，大龄人员。
所以，当一份简历到HR手里的时候，他需要快速的判断出候选人是否符合企业和岗位的需求？并为下一步的面试做好沟通前的必要准备。
所以，回到上面的三类问题我们结合着看：
针对第一类错误，如果其他符合要求，还是可以进入到面试环节的。错误是所有人都不愿意出现的，但是有时候它总是在我们最不经意间跳出来，扰乱我们的步骤。站在候选人的角度想，谁也不希望这么一个并不能完全代表实质的错误就成为拒绝的理由。
同时作为HR也可以用这样的问题，针对某些岗位做一下压力测试，看他在面对别人向他提出他个人错误的时候，处理的态度和方法如何？应变能力如何，有没有用一些方法去努力的挽回局面。这种压力测试要比一味打压抨击的压力测试更容易把握。比如我们可以语气和缓的问：在您的简历中，我发现有个小错误，我想听一下你对这么重要的简历中出现如此错误的看法。这样的压力测试是建立在对方实质性错误的基础上的，相较于那种没有过多接触就简单为对方打标签的做法，候选人可以更关注于表述他如何回复这个问题，而不是努力控制情绪。
针对第二种错误，最好针对岗位进行分析：
这一类错误一定程度上反映了候选人的态度和一部分的理解表述能力。基本信息是人的常用信息，如果这里出错的话，一定是没有经过认真检查的结果。我们对比较重视的事情总是会愿意付出更多的时间。精力去完善它，能在这个环节出现问题，那么就要对候选人对这件事情的重视程度上先打个问号。其次，语言是思维的表现，如果语言表述上有问题，那么他工作的思路，他与其他人的沟通交流是否会有问题？这里也要打个问号。
又为什么要说针对岗位进行分析呢？因为很多职业有他固定的语言习惯，我知道的是学工科的确实有些时候语言表述能力不强，学习法律的人更喜欢用长句式，一些做新媒体的就是喜欢用那种跳脱的语言表述达到表现手法陌生化的效果，岗位不一样，不能用老眼光一刀切，不妨给彼此一个机会，但是一定要在面试中针对出现的问题多设计几个问题，多设计考察方法去判断到底是能力问题，还是待雕刻的拙玉一枚。
第三类错误，还是放过自己吧
核心信息都能错，还有啥不敢错。你敢让这样的人去见客户么，你能相信他交给你的数据么？我见过电话号码写错了的，后来通过其他渠道联系上了，孩子恍然大悟，我就说怎么我投简历没人回话，哎……宁可出门摆摊招人，也不要招惹这样的大神级人物，用陕西话就是然不清，耽误时间。HR不是大神，这些年错杀的人已经不少了，不在乎这一两个，不用太纠结。
综上，简历中出错要不要直接扔掉，可以根据自己企业和岗位情况判断，自己先设定好了判断标准，后面就更容易有个客观标准去做决定，即便是某某业务主管跑来说我上次推荐的那个人怎么就不行呢，也知道如何向他去解释沟通。
ps:这篇文章是看到马云的一个讲话里强调的：成于细节，败于格局感悟而来。从上面的判断来看，除了第三类是不能进入面试环节的，其实相对来说还是比较宽松的。但是既然能写出这一摞，无非是这个简历是有问题的，这个问题本身已经给这个简历打上了残次品的标识了。在同等情况下，早已失去先机，除非是你特别优秀，才可能把握机会。成功就是一个一个小细节扣出来的，一次完美的面试也是，如果真是自己心仪的企业，那不妨为他多花点心思，让别人感受到那份真诚。再理智的面试官也还是凭感觉做决定，不然AI机器人面试不就完了。
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