选好招聘渠道，招聘方法，完善招聘流程

作者云和月更新于：2020-12-29 17:01 1493

内容来自 2020-12-29 打卡话题

我们是一家销售产品检测设备的公司，目前正主推一款有市场竞争力的检测设备，因此公司需要一位有经验的销售总监加入企业，快速打造营销团队，并把产品推向市场，完成明年的经营目标。可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息，或是主动寻找简历，却总是找不到老板认为合适的人，请问我们该如何提升候选人的精准度，完成这一重要的招聘任务？

展开

我，经历过类似的情况。

接受到招聘任务后，我首先会和老板以及销售部门目前负责人沟通，大致了解目前的检测设备的主要销售对象，销售渠道，是否已经确定销售策略，大致勾勒出销售总监到岗后首先会接触的信息内容，分析出岗位职责，胜任力要求等。这些都是招聘工作开展前的准备工作。

开始执行招聘计划时，我主要考虑一下几个方面：
1、招聘渠道：招聘渠道决定了我们将接触到哪个层面的候选人；
     以前我有一篇文章，说的是找对象跟招聘一样，你想找个程序员，夜店里大概率是碰不见的，想找个喜欢安静读书的，在高校高学历的遇见的概率更大一点，想找个喜欢运动的，健身房是个好去处。物以类聚人以群分，想找到合适的销售总监，就要去销售总监大概率出现的地方去找。
      具体来说，招聘分内部招聘和外部招聘，内部招聘中，员工内部选拔和推荐其实是一个非常好的渠道。很多企业迷信外来和尚好念经，但是在一些企业的核心岗位上，企业内部晋升上来的员工实际上更符合企业发展需求。他们更了解企业内在问题，对很多问题产生的历史渊源比较了解，对企业忠诚度也更高，双方的信任成本相对较低，尤其对于一些可能会涉及企业机密的岗位，内部晋升更稳妥。同时内部晋升对其他员工来说也是一个激励，鼓励员工与企业一同成长。
      外部招聘中，我们常规一般用网络招聘，需要注意的是，销售总监不同于一般销售人员，他的招聘岗位信息不要套用销售人员的信息。因为岗位职责不一致，岗位胜任力要求也不一致，对人的考察重点也就不一样。对于销售人员，我们一般关注的是他的销售业绩完成情况，抗压能力，语言沟通能力等等，而销售总监则要考察个人管理思路是否清晰，团队管理经验如何，企业是提供既有营销渠道和和客户，销售总监更多的将精力投入到公司既定销售策略的执行方面来，还是说新产品的营销策略需要这位总监来具体确认，更多的需要创造性，拓展性的工作来做？这对一个人的底层品质需求是由略微区别的。前面情况更看中他的个人管理素质和执行力，后者更看中他工作中是否有过新产品推广的工作经历，毕竟有一些销售经理来应聘的时候，他们也只是原来企业销售政策的执行者，而不是规划者。
       外部招聘还可以猎头服务。因为好的销售总监在那里都是紧俏人才，在这方面的投入产出比是可预期的，也可以重点考虑。
      最后还有几条可以考虑的渠道，比如同行推荐，比如行业是否有一些协会，可以通过一些协会领导推荐比较合适的人选；再入展销会，推荐会等各种销售渠道中的人脉积累。既然这些是销售场合，那么出现销售总监的概率还是会大一点，多积攒一些人脉关系，再通过如微信朋友圈，微信群重点推介，应该会有一些收获。

2、招聘方法：正确的招聘方法才能够获得足够信息来判断人才与企业适配度。
      传统的人员招聘，我们经常采用结构化面试、行为面试，笔试、无领导小组讨论，人才测评等等。中高级管理人才的测评有别于基层人员的招聘。在招聘过程中，我们通常会通过候选人的基本信息来判断候选人与企业需求之间是否有重大偏差，通过其过去工作经历来判断其工作能力符合岗位需求，比如是否具有市场敏感度，能够做好新产品的市场规划，开拓，维护等。剩下就是通过沟通，测评等方法，去判断候选人人格品质上是否能够胜任岗位。比如人际交往能力，统筹能力，团队建设能力，足够的抗压能力等。
       其次在沟通过程中，还需要重点沟通候选人的三观，对问题的看法和行为处事原则，是否与企业以及老板一致，虽然能力能够决定他是否能够胜任，但是三观能决定一个人跟企业到底能走多远。案例中提到招聘到岗的不符合老板心意的候选人，也许有这方面的原因。有时候招聘还是要讲个眼缘的，不是说有的企业招聘过程中给还对候选人的生肖，生辰有规定，也许也是老板的一种选择吧。

3、招聘流程：招聘流程是确保招聘计划能够按时完成的手段，也是候选人客户体现的重要环节。
     招聘计划定立完毕后，要将招聘计划分解，比如对渠道分解，每天对渠道的反馈效果做总结，去研究每个渠道出现较符合标准的候选人概率大小，每天给自己一定量的压力，必须要接触沟通多少人，必须要了解到候选人什么信息等等，一旦有量化的标准，个人工作过程中也会不会太慌张。并且也可以适时向老板报告工作进度和存在问题，以便于老板了解招聘过程中可能存在的问题，比如是否存在薪资待遇不如其他企业等等。
       如果说企业的招聘也是服务部门的话，那么对外招聘也就是一次品牌宣传，一个顺畅的招聘流程，专业的招聘人员会让候选人对企业好感度急剧上升，从而创造机会。招聘流程从一开始的简历传递，信息筛选，人员面试引导和后续反馈等都要有一定时间节点，并与候选人保持沟通状态，是对方了解目前进度，感受到企业对人才的重视。对企业相关福利待遇，考勤制度要主动介绍，并对企业做出相对客观的描述，有助于候选人更准确的了解企业，防止出现期望越高，失望越大的情况。
       同时销售总监岗位是需要做背景调查的岗位，那么在沟通过程中一定要确认好，我们将做的背景调查包括哪些信息，并得到对方书面确认，一般都是在面试招聘表格中体现。



其他方面：
       1、新产品是否存在较多的商业机密，销售总监的管理权限在哪些节点会授予最好也在面试沟通中确认。
        企业中高级管理岗位都是重要核心岗位，会接触到企业核心竞争信息，招聘的好将助力企业更上一层楼，招聘一般也不过是招聘到了不合适的人选，而最坏的结果是招聘人员成为企业定时炸弹，乃至公司机密出卖者，这种新闻也时有报道，招聘人员一定要有所提防。
       2、候选人是否存在竞业协议。这也是现在很多科技企业招聘过程中重点考虑的问题，不要将企业带入无谓的纠纷中去。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。