摸鱼方式千千万，何止厕所这一条

作者庄震环更新于：2021-01-05 22:31 41705

内容来自 2021-01-07 打卡话题

近日有新闻报道称东莞某企业存在奇葩规定，员工上厕所要登记，且每个班次只允许上一次。因为这一规定，多名员工因为超出次数或未登记而被罚款20元。经网友爆出后，12月29日东莞市人社局回应称，责令其修改厂规厂纪，并要求限时退还员工罚款。而该企业经理称，员工经常躲厕所抽烟、玩手机，多次谈话仍不改，为了改善员工摸鱼的现象，不得不出此下策在绩效工资中添加此项扣款指标。面对这一案例，HR你如何看待呢？

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我不赞同那种在限制上厕所次数的“防摸鱼办法”——因为大部分工作，并不像流水线工人一样，不动脑子拧螺丝就行，而是需要思考，需要创造力，这些方法就是纯粹把人当工具了；那如果这样的话，现在的技术也很发达了，怎么不考虑用机器、人工智能去代替这部分人的工作呢？

如果用太生硬的方法阻止员工摸鱼，会让员工心里不舒服，带着抵触情绪工作，这对工作没什么好处。

摸鱼,已经成为了一个再普遍不过的现象,根据数据显示：上班不摸鱼的员工，在全球一万三千多家企业中占比平均不超13%，中国连平均数的一半都没达到，只有6%。

无数个令人挠头的会议,从上午九点能开到晚上7点,会议内容毫无营养。每次提到会议,都有一股怨气直窜上头。

每天都有无数事情要做,看似很充实,,就像有些准备高考的考生,每天按时上下课(班),有做不完的卷(工)子(作),但是能力却从未得到提升。

有时候,你都忍不住怀疑自己,自己做的这些东西,真的重要,真的有意义吗?

上班摸鱼这件事不分年龄，不论阶层，上到金融巨鳄CEO，下到办公室洒扫阿姨。没有人可以保持8小时高强度集中的注意力去完成一件工作，每个人上班都会摸鱼的。上班摸鱼并不等于消极怠工,也不是没有追求,没有觉悟,没有干劲。

摸鱼现实背后的核心问题是为什么员工喜欢摸鱼，企业到底出什么问题了？企业管理者不应该只看到表面现象，而是应该去探寻问题的真相并找出解决的办法。

从管理心理学上讲，摸鱼是人性，因为摸鱼的快乐是即时反馈，能够给人迅速带来快感；而工作是延迟满足，工作需要克服很多困难，经过一段时间的艰难探索，才能获得“奖励”。谁都很难禁住即时反馈的诱惑。

员工摸鱼的原因之一可能是他的工作量不饱和，因为每个人或多或少都有拖延症，如果工作不是迫在眉睫，很多员工就会先摸一会儿鱼，然后推进一点工作，到最后发现时间来不及了就开始加班。

针对这一点，管理者可以做的就是帮助员工进行目标拆分，将大的目标拆分成小目标，让一件工作看起来不那么“漫长、艰难、看不到头。”一个有智慧的管理者一定是顺应人性的、结果导向的。

员工摸鱼的另外一个原因可能对工作失去兴趣。人,作为动物的一面,都是懒惰的,懒惰到只想做和工资对等的工作。但是人作为人,不同的一面在于:对意义的渴求。

每一个摸鱼的人,同样渴求工作的意义,渴求工作可以给他们带来劳动的尊严,价值的肯定。但工作几年后便会发现,真实的工作与想象中的工作相去甚远,而自己的愿景大多无法实现。到最后可能也只是做着无休止的PPT,记着没完没了的会议记录,处理着无聊的文件,日复一日地做着不变的工作,仿佛是流水线上的互联网工人。

也许你曾经想造一架机器,但最后自己不过只是一个零件。工作不饱和浪费生命,工作饱和枯燥无味,从事理想的工作,却只看到了理想的破灭。人最怕的不是身累,而是心累!

从前不上班的人是混日子,现在上班才是真正的混日子。水混了,人会更想摸鱼。

如何解决员工摸鱼的现场？症结在于了解员工的驱动力，并激发其工作的欲望。

大部分的企业老板对员工为什么工作都有一个错误的认知:为了挣钱。其实,大部分人工作除了为了基本的经济保障以外,都希望能从中获得让自己满足的东西。

针对这个情况，让我想起360公司CEO周鸿祎的故事。

周鸿祎在1995年研究生毕业，深圳有一家银行要给他“铁饭碗”，他却去了北大方正，从最低级的程序员做起，月薪800元。干程序员工作的那几年，很多同事觉得工作重复、琐碎、熬人，会时不时玩玩游戏、吃点零食、看看电影。

周鸿祎却要跟人比“看谁更坐得住”，拼韧性、拼毅力，他除了吃饭打水，可以10个小时纹丝不动。周围那些好玩的东西，他可以熟视无睹。

周鸿祎这样做的内在驱动力是什么？他在自传《颠覆者》中说，“不断编自己的程序，发现自身缺陷，以及熟练掌握各种数据接口的调试和数据调用的应用。通过大量实践，慢慢培养对产品、对商业的感觉。”“没有写过10万行代码，别奢谈做大项目。”

将眼下的任何工作都当成了推动自我进化的机会，有驱动力来源，这是当年周鸿祎脱离平庸的一个起点。平庸还是卓越，仅仅在你工作时的一念之间。

一个人出来工作的内在驱动力源于何处？不同人有不同情况。

如果驱动你用心工作的，是金钱、房子、面子，这无可厚非。不可否认，大部分人对物质匮乏是有深刻记忆的。

连华为科技的创始人任正非，也不否认自己当初的创业动机特别简单，就是为了钱和生活。

不过，也有很多人的工作动力，是自我迭代的强烈愿望。

为什么让你照着PPT练习3次，你会感觉痛苦，乔布斯为了苹果大会对着PPT练习100次，依然乐此不疲？因为他想要实现自己和产品的迭代，清楚告知外界，今天的乔布斯与过去的乔布斯有什么不一样。

如何激活员工的内在驱动力？

一个员工缺乏工作动力的外在表现一般包括以下几个特点：

1.重要事情大多是不得要领、一问三不知，话语中经常是“嗯。”“啊？”“不会呀！”；

2.接受工作安排时，没有什么意见或没有表示反对，到对接工作时处处是坑；

3.对一些工作的严肃性、严峻性没有一点警觉，嘻嘻哈哈一带而过；

4.工作结果无法达到预期，等着别人来收拾烂摊子；

5.对自己没有要求，得过且过，“工作只是生活的一小部分”成了最好借口。

很多公司都存在类似情况，腾讯曾为了解决这种问题，专门从Google引进了PIP（Performance Improvement Plan，“表现提升计划”）管理方式。

具体而言，PIP管理有四个方面的实施重点：

1.时间管理

根据工作成效管理员工时间，如果可以证明你的工作效率确实比别人高，你的工作时间也能相对自由、宽松，工作成效越是不行，越是严格考勤。

2.核实、落地每周工作计划

工作进度要公开透明，关键是“工作的成效有哪些”、“工作的难点在哪里”、“哪里可能有瑕疵”以及“解决方案是什么”，尽量消除模糊地带。

3.专业辅导

如果有工作薄弱地带（即哪些方面能力不行），要坦诚说明，公司另做安排、辅导，杜绝因为隐瞒实际情况，产生未知的风险隐患。（这没什么难以启齿的，任正非、张忠谋、马云就承认自己不懂技术）

4.成效展示

多给员工展示自己工作成效的机会，每个人都有“刷存在感”的心理需求。

PIP管理方式，也不是特别需要耗费很多资源，更多是一种工作思路的转换，减少模糊地带的成效导向。

钢铁大王”卡耐基曾说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。而那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，还不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，并且比别人预期的还要多。”的确，职场好比是一所“自助学校”，它提供一个平台，至于学什么、如何学，一切都需要你自己去经历、去领悟。所以说，主动去成长，永远是最佳选择！

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