成长就是妥协与坚持的两难

作者 sunny陆 2021-01-09 22:16 40068

内容来自 2021-01-11 打卡话题观看本期直播

最近有位三茅小伙伴在问答板块提出这样一个问题：由于疫情原因很多工作都线上化，因此发现了很多好用的E-HR系统，以前需要花费大量时间的繁琐工作都可以通过系统高效的完成。在轻松之余这位小伙伴也感到焦虑，因为自己做的工作都能被系统直接替代。可是自己只是一个基础岗位，工作内容只有事务性工作，一些高大上的理论知识平时都有学，却感觉没机会运用。这样的情况下，如何能在2021年提升自己的能力，增强自己的核心竞争力，避免被淘汰呢？

展开

关联直播

已结束可回放

三茅的小伙伴们大家好，我是一年不见的sunny~

2020年总结刚完成，就看到这个卡题，真是缘分呀，回顾2020，一篇卡文都没有分享的我真不全是因为懒。而是跟题主在思考同一个问题：“怎么样才能增强人力资源的核心价值？”

我相信这个问题，绝对是每一个人资从业者都在思考的问题，并且每一个人心里其实都有答案。就像题主其实也很清楚自己每天都在做事务性的工作，很容易被取代，而真正的专业知识却很少有“机会”去实践。

大家都知道要把所学的专业知识应用到工作上去，提高日常工作的专业度，否则很容易被淘汰，可是大部分人都没有勇气去做出改变。因为我们都知道改变很难，也许辛苦去做了，领导未必懂得欣赏，自己也未必能得到回报。

所以今天的卡题应该是：你到底要对现实妥协，还是在“改变”这条辛苦的路上坚持呢？

我不想讲很多大道理和鸡汤，也不想告诉大家应该怎么去做（三茅很多大神都已经提出过无数种做法），我想跟大家分享过去的2020年个人的一些亲身经历。

2020年初的疫情，让全国人民都在家自我隔离，告别了忙碌的工作和五光十色社交生活，难得的宅家悠闲时光，从刚开始的“快乐享受”，到后面是越想越觉得焦虑。疫情缓解后，我所在的公司经过几次的申请，终于可以部分返工，这样难得的名额都给销售部，其他内勤部门包括人资继续等候通知。

接下来相信所有的人资伙伴们都在做同一件事，就是怎么样缩减人力成本。一部分企业采用了最简单直接的方式：裁员、降薪。所以，疫情后很多人资部的工作，就是“裁员方案”和“降薪方案”。

裁员的空间，首当其冲的就是非产出的部门和人员，尤其是后勤部门。

降薪的空间，首当其冲的就是薪酬高，又不是直接产出部门的人员。

我所在的是一家互联网贸易公司，除了销售部，就只有运营部、财务部和人资部。

运营部的老大在老板还没开口，就主动提出让一部分运营人员转去做销售的建议，这一举动无疑是完整的保留了团队成员。

财务部的工作，老板直接找了朋友的代理记账公司，只保留了一名老员工。不得不说，我们老板可真是心狠手辣、手起刀落，那叫一个快、狠、准！

最后，只剩人资部，表面风平浪静，实则大家都惶惶不可终日，每个人都做好了打铺盖卷走人的打算。

作为部门老大，我肯定不能再继续任事态发展下去。

一天下午，我带着在家闭关时做的部门改革方案，走向了老板办公室......当时心里有一种“风萧萧兮易水寒”的感觉，油然而生.....

......中间省略我跟老板引经据典、声泪俱下、口若悬河、据理力争的对话30000字......

谈话的最后，老板终于被我说服，同意了我的改革方案，人资团队不仅不用裁员，反而还可以增加人员，并且拿到了项目成立基金，噢耶\(^o^)/（那一刻的感觉是追一百部爽剧，都没有这么爽过）

各位看官，是不是很好奇我是用什么方案打动了老板？

嘿嘿，如果我这会选择不说，是不是会被平台拉黑啊~~

算了，我还是不挑战权威和民心了~

其实很简单，就是人力资源部门改成人力资源公司。

从根源上解决问题，老板之所以要裁员和降薪，无非就是因为人资部门不能像销售部门一样直接产出嘛。改革后，公司不仅可以拥有一个更强大专业的人资团队为己所用，还多了一个可以盈利的项目，何乐不为呢。

只是苦了我们人资团队，以前从来没有正面经受过市场的风吹雨打的小花们，从此以后，也要感受“甲方爸爸”的关照，以及市场竞争的锤炼了。

接下来，我针对团队现状，经过几次测试，快速的找准了市场定位，确定了基础产品为“RPO招聘”，内部经过动员大会，团队只有一个人提出离职，其他的成员都愿意接受更有挑战的工作模式，以及薪酬绩效制度。

当真正的走进市场后，才发现招聘市场需求量真的很大，但跟我们以前想象的完全不一样，直招和代招，完全是两码事。尤其是作为招聘市场的中间方，我们经常会被甲方无法透露的所谓“机密”信息所误导，导致推荐一百个候选人，最终只录取几个人；哪怕我们再真诚，也可能被求职者们误解成“中介的嘴骗人的鬼”；最煎熬的是团队人心开始不稳定，以前直招成绩优秀的团队成员，在代招中屡屡受挫，也开始怀疑这条路是否正确。

于是，我一边匆匆忙忙的解决各种问题，一边面对着四面八方来的各种挫折，以及来自于老板那边立下的“军令状”的压力。

过去磕磕绊绊的半年多，对我们团队来说是一种脱变，我个人来说更是一种浴火重生，如果不是疫情，不是市场大环境的改变，我不一定有勇气走出舒适圈，做出这样的决定。

终于，我们再没有理由去抱怨：“公司不给机会让我们运用专业、施展抱负。”走出这一步后，我没有退路，只能坚持走下去。

还好，古人诚不欺我，经验来自于汗水，量变产生质变，数据在于分析......（啊呸~什么乱七八糟的）总之，在踏过各种坑，被各种质疑过后，我们没有放弃，坚持复盘每一个项目的成败，总结分析每一个数据背后的原因，不断去试错改错，然后调整。

还记得团队中一位HR跟我说她，一天24小时，除了睡觉都在聊求职者，电梯里聊、地铁上聊、在家也聊、吃饭也聊、连上厕所还在聊......

就这样经过半年的时间，我们团队服务过不下50家知名企业，虽然结果有好有坏，但是每一位成员感觉越来越踏实，对自己也越来越自信，与求职者之间的关系也越来越紧密，2021年我们有60%以上的甲方都选择跟我们续约。我们团队再也没有人担心自己某一天会失业。

企业的人才需求与求职者们的工作需求严重不对等，导致企业找不到对的人，求职者找不到对的岗位，这是招聘市场里一直存在的症结。

我们在与成千上万的求职者沟通后总结出来的解决办法是，与其去找市场环境之类的客观原因，不如从主观上找原因，去完善自己的工作方式。把学到的专业知识转换成工作能力，去分析原因，找准改变方针，真正去了解当代年轻人的求职需求，拉近与他们的距离，然后去引导他们抱着积极正面的心态去求职，从而提升与求职们的沟通效率。

我们团队在招聘HR的时候，我会跟候选人说: 这里给不了你岁月静好的HR岗位，只能给你一个浴血奋斗的战场，如果你愿意，你就来。

告别舒适圈你可能需要经历煎熬，但呆在舒适圈里你会一直很煎熬。

很多HR在怪公司领导，怪老板怎么不给我一展所长的机会，殊不知，机会从来不是别人给予的，而是需要自己去努力争取的。再说，老板如果那么懂人力资源，那要你干嘛？既然老板在人力资源方面也不专业，他又怎么教你如何应用专业知识去做事呢？大家要明白，所有老板的目的都是为了赚钱，只要你能帮他赚钱，他才不管你是否专业。

人生的道路上，我们要面临很多很多的选择，到底是对现实妥协，还是坚持自己所想，只有你才能给自己答案。

我们成年人必须习惯，站在人生的交叉路口，却又没有红绿灯的事实。

成长就是妥协与坚持的两难