一、跟随型薪酬战略(目前最常用方式)
含义:使企业的薪酬成本接近于竞争对手的薪酬成本,同时吸纳员工的能力接近竞争对手的水平。
优势:能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位,保持着与外部市场之间的平衡关系。(企业在劳动市场上一旦处于优势地位,将很难招到核心人才。)
适用场景:平稳发展期的公司
采纳原因:
1.薪酬水平低于竞争对手会引起公司员工的不满,导致生产效率下降;
2.薪酬水平低会制约和影响公司在劳动力市场上的招聘能力;
3.薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力,还关系到内部人工成本合理确定的问题。
二、领先型薪酬战略
含义:高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强公司薪酬的竞争力。
优势:
1.最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力
2.把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平
3.弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。
不足:
1.加大人工成本,造成财务压力,产品或服务的竞争力;
2.一些公司的薪酬在总成本中比例并不高,导致他们可能将高薪酬成本转嫁到消费者身上;
3.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,个别优秀员工也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。
面临问题:薪酬水平的提高对公司的资产回报率几乎没有什么影响,而采用不同的薪酬形式,如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。
应对措施:采用多种薪酬形式,不规定基本工资,将更有效地引导员工的行为。
三、做滞后型薪酬战略
含义:企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。
面临问题:影响公司吸纳和留住所需要的人才。
应对措施:承诺员工在未来可以得到更高的收入,比如年终分红、股票期权、期股、员工参股等,这也能提高员工的责任感和增强团队精神,从而提高公司的劳动生产率。
适用场景:经济萧条时期,或公司处在创业、转型、衰退等特殊时期
四、混合型薪酬战略
含义:根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略
优势:更具有灵活性和适用性,采用混合型薪酬策略的企业,只要收益好,员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
经典案例:
1.IBM:有些方面领先对手,如培训机会、员工援助方案,但基本工资滞后于对手。
2.微软:其基本工资是滞后型的,业绩奖金是跟随型的,创造财富的员工持股计划却是领先型的。
3.莱福德:其基本工资属于滞后型的,但业绩奖金却是高于同行其他企业的,同时其员工持股计划也领先于竞争对手,采用的是领先型薪酬战略。