谈任职时间、职位和所属公司，这块很容易出问题，因为虚构比较多。
（1）像职位这块，把副的说成正的，把主管说成经理的有很多。
（2）在任职时间这块，一般提供虚假成分就更多了，尤其频繁跳槽的人，为了掩饰就抹掉了几个公司，把某一个公司的时间拉长，看起来简历很漂亮，这也是核实的重点。
（3）像所属公司，到底是在集团还是在子公司，比如说候选人在阿里巴巴集团工作，是阿里巴巴总部，还是下面的支付宝，或者是收购过来的高德等等，这个一定要搞清楚。
以上这些东西在面试过程中就要搞清楚，在背景调查的时候进一步核实。
一般有什么方法？从暗访角度来讲，搞得隐讳一点，首先必须要填求职登记表，还要提交个人简历，把两个对照一下，就可能露出马脚了。第二个是离职证明法，根据最后一个公司有效开的离职证明。第三个可以用现在的社交媒体和网络，比如说一些牛的人，一些高管很简单，把他们的名字加领英输入到百度里面，很容易找到他在领英的帐号，看看他都在里面发过什么，看看他在领英提供的简历是否跟现在一样，除了领英我们还可以加他的微信微博。
暗访如果还不行的话我们只有明来了，那就是调查，我们调查这类事情其实对人力资源部来讲是最适合不过的了，因为他们掌握着人事信息，有些公司会要求，如果你调查的话必须发函来，就是前面说的授权书，如果没有这个他是不会接受你这个背景调查的，为什么？他有可能会承担泄露员工个人信息的法律责任。
“我这里郑重承诺，我们调查得到了某某某本人的认可和书面授权，同时我们的讲话也会被严格保密，不知道您现在是否方便谈话。如果他方便谈就继续聊，不方便就改时间。一般都是会这样问，怎么称呼您，您和某某某是什么关系，在你们公司多长时间，一般这些话都要问，可以判断他说话有多少的可信度。”基本上都是这样一个开场。对于HR要了解的任职时间、职位、所属工作不会太难，也不会太保密。还要问在公司有没有不良记录，有没有劳资财务纠纷，跟贵公司签订合同有没有竞业限制和保密条款，以及工作交接有没有很清楚。
下个重点就是调查工作表现如何。
工作表现我们无非是两个方面，一个是他做了什么，第二个是做得好不好。重点询问：“你觉得他对这个团队最大贡献是什么，你们准备招什么样的人接替他的工作，对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问，因为这些人都是老油条，况且这个人离职了，谁还愿意说别人坏话呢。
比如问他做得好不好，HR可以这么问他绩效在同事排多少名，优秀中等还是一般，满分100分您打多少分，要用这种封闭式的问题。比如说问一些人际关系，团队合作，好不好相处，应该怎么问：“你和候选人在工作中有意见不合的时候吗？”这个问题就很好，要看有没有矛盾，有矛盾不可怕，没什么矛盾也不正常，关键是你怎么处理矛盾，这个矛盾怎么解决。
至于离职原因，想要找到他真正的原因，就要问他上级或者HR。对于他上级一般不要去问离职原因是什么，要这么问：“他离职从本质上来讲，是企业舍不得他走，还是盼望他走？”要从这个角度来判断他是否有价值，HR要发现他是不是一个有价值的人。还可以弄几个假设题，假如他还想回来的话，你愿意跟他做同事吗，愿意让他做你的下属吗？看看他雇佣他的真实意愿是不是那么强烈了。
薪酬怎么调查，有好多人也会关心这个问题，其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。薪酬从本质上来说，我们首先要看这个公司同岗位是什么水平，第二个是市场上什么水平，第三个才会参考他现在是什么水平，不一定是下一份工作工资只有涨不会跌，现在大家要摒弃这个观念。至于他到底真实的工资怎么样，特别是针对那些走现金、报销的，这样我们有几个办法：
（1）一个是找同企业的熟人了解，
（2）第二个是定向与同一个公司的人对比，
（3）也可以借助互联网上的东西，比如“看准网”，很多招聘网站也会提供各个岗位的市场信息，
（4）还有向人力资源部做调查或者上级做调查。遇到好说话就告诉你，不好说话怎么办？你就说，您不需要告诉我，您只需要说是或者不是，或者有没有就可以了，我说几个东西您帮我确认一下。
还有，总有些人觉得候选人推荐的不靠谱怎么办，你看候选人推荐的就为他说好话，这个怎么办呢？我用过的一招推荐信，推荐人有一定身份地位的，但是落实到文字上的话就涉及到声誉问题了，HR要表达：我们希望您作为候选人的上级写一封推荐信，以便于我们更快了解这个人，更快达成入职方面的协议。比如列出一些关系，认识几年，对他的评价，我们列一些胜任素质让他评分等等，把这样的标准范本给他，一定让他用工作邮箱发送。
有的人以我还在职为由，拒绝调查怎么处理？可以找已经离职的人，并且有交集的员工去做访谈，不跟你现在公司的任何人去联系。或者发有条件的offer，什么意思？虽然offer是在背调之前发出去的，但是有offe生效条件，如果背调出了问题的时候，这个offer是失效的。如果背调真的有重大问题就不让他入职，最好不要入职之后再做，因为入职之后签了劳动合同很麻烦的，有可能引起一些争议，对他来讲个人也是一种伤害，还不如直接拒绝。
如何对付那些老好人，HR要想想是不是问题问错了。“你觉得他怎么怎么样等等”，这些问题都是理论或观点性的问题，HR要问行为性的问题，聚焦在跟岗位匹配的需求上，使老好人没有太多的机会发挥他那一套“太极拳”。
背景调查关键是怎么问，问完之后怎么听也很重要，能不能听出话外音大家也要练，如果他比较犹豫，他是在思想斗争，HR要通过这些表现感受出一些东西出来。比如我们想调查他有没有商业贿赂、有没有在公司利用职务之便损公肥私、有没有犯罪前科？比如押运公司，你有犯罪前科把钱拿走怎么办？这种怎么调查？公安局一般不会给你开，那他是否能自己举证呢，你让他自己提供一个无犯罪记录证明就可以了，这种方法也可以。
背调的结果如何应用
背调的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？怎么处理这个结果？我给大家的建议有三点：第一个是为我所用，第二个是辩证地看，第三个是综合地用。
（1）什么叫为我所用？首先尽量不要让参与背调的人进行评价，他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实？比如说绩效考核今年就是A等，这就是事实，描述绩效很高在公司很好，这个就是他的评价，HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有有一些差异，不要像如获至宝一样，可算查出问题了，你要想这里面是不是有一些误会，首先抱着信任的态度，在信任的基础上去质疑。
（2）第二个是辩证地看。有一个例子，招了一个供应链的总监做背调，反馈不太理想，他的上级和同事都说这个人不是很好相处，后来就了解他在德国的公司做，很讲究原则，所谓的不好相处就是他原则性非常强，在分析之后，我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人，所以义无反顾决定用这个人，用了这个人之后，在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天，一下节省了100多万的费用，马上就体现了价值。
（3）最后一个是综合运用，比如重大的诚信问题一票否决，但是有些东西是没有对错的，只是说他的性格就是这样，这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等，去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位，这叫综合运用。
总结一下：背景调查是什么，开展的话首先要有授权书，第二个填写调查信息表，第三个要有声明，第四个是制作结构化的背景调查问卷。到底怎么查我谈了很多方法，包括具体怎么提问。最后我也提到了，很多事情不是一票否决的，除非是诚信、重大舞弊等等，我们一般有三个原则，一个是为我所用，一个是辩证的看，再一个是综合运用。要跳出背景调查的结果，从更高的角度把面试测评结果拿在一起综合判断。
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