小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？
来自徐渤（bobo老师的总结）
哈罗，大家好，今天来和你们聊一下招聘HR和薪酬的恩怨情仇。
有很多HR总和我说做招聘的HR是“低级”的，是事务性的，总想着能不能换一个去干，干点薪酬绩效啥的。然而事实真的如此吗？
答案是NO！
一、要想做好招聘官，即使是个专员，也一定要懂谈薪技巧
如案例中的小张，他对于薪酬的期待是多少，如何小张进行谈薪使其愿意加入企业这些都是招聘官一定要考虑的问题。
给出几个建议：
1、请各位HR走出去看一看职场人是如何学习“面试和谈薪”的
如今新媒体、短视频大肆其道，各位HR请问你们有没有关注过知乎、小红书、脉脉、抖音、快手很多地方都有大拿HR或者大咖HR在教“如何与HR谈薪”。这是互联网时代95后年轻人最喜欢看的。就连我自己都在抖音上都拍过一个段子【谁把我们HR面试的秘籍透露出去了？】。获赞也不少，关键大多数不是HR点赞都是职场人。
有句老话叫“知己知彼”，身为招聘HR，我们必须也要考虑外部市场上职场人都学到了什么，我们也别陷入老一套的思想，只知道闭门造车，还得意洋洋自以为是。说实话，如今的谈薪是真的没有过去那么“套路”，如果HR自己还陷入那种套路中，就一定被优秀的职场人套路了。
这就是套路与反套路。
2、了解拟招聘岗位的薪酬影响系数
2.1 行业薪酬
建议大家可以从公司、城市、工作年限三个维度去入手了解行业薪资。
2.1.1 公司所处的发展阶段及行业地位系数
如果你是行业TOP100，就不要对标阿里腾讯的薪酬以及候选人。这也是人才mapping里核心点，要找准人才mapping的对标企业，而不是一味的往上靠。
2.1.2 公司所在城市系数
同样是做互联网的科技型研发企业，同样是P6级（或T6，此处仅仅是举例）北京、深圳、上海与杭州价格就有10%-20%以上的偏差，再到武汉、成都、西安等新一线就会再有个30%的偏差。因此HR必须要拿到各公司所在城市的差距系数，这也就要求招聘官HR在日常就要懂得收集与整理这些薪酬上的数据。如今这些互联网企业通过领英、脉脉匿名区、卓聘、BOSS、知乎等也都可以收集到相关的薪酬线数据，自己做个有心人做好统计会更有利于日常谈薪。
2.1.3 工作资历、年限与薪酬的关系
身为某个行业的HR，一定要有拟招聘岗位不同候选人画像对应的薪酬等级。尤其科技型企业，无论产品经理还是码农或者是运营，工作年限、资历、是否出身985、211与薪酬都有关系。这也是薪酬决定系数中的重要系数。
举例：
以产品经理岗位为例，某科技企业HR做了一个行业薪酬市场薪酬的统计表，他是通过与候选人沟通、与猎头沟通、与同行差不多发展阶段的HR沟通、在APP匿名区潜伏等自己花了半年时间慢慢做出这样的一张表，这就是普通事务性招聘HR与招聘官的区别。
最终可以画出一张图表：
3、根据求职欲望预判生存线
HR一定要先预判对方的生存线，所谓生存线就是指根据对方的情况从马斯洛需求层次论出发分析此人。因此一般在这个阶段，我都不会先问对方的期待薪酬，而是先问对方是哪里人，是否要在这里定居，家里人在老家是做什么的，以前他对于工作的期待以及工作的成就感来自于哪里。
包括但不限于：
是否在现在工作的城市定居
是否结婚（男女都问，主要是初判断家庭收入）
家里人在老家的职业是什么
上一份或者之前的工作他对工作的期待以及对工作的成就感来源（金钱、成就、TITLE或其他）
当我初判断这位候选人家庭条件还不错，我会考虑这个候选人暂时不太可能仅仅为了钱，可能更希望在成就上获得肯定。所以会在下一步更多引导公司对这个岗位的肯定。如果普通家庭，来大城市打拼的初衷是为了定居，那我可能会认为此人是真的需要钱+发展，那就要考虑如何在谈薪的时候把这两点给表达出来。
不同的人格、不同的原生家庭（小家庭）对于职场的期待以及求职欲望都不一样，一般我会在谈薪前就做出这样的判断。这些问题我会在初试的时候就提出并进行记录，在考虑复试人选时会将这些因素考虑进去。
前几年在北京有一个奇葩的现象，很多公司不愿意招聘北京本地人，主要原因就是因为北京不少土著不缺钱没压力可能会在压力大的时候选择离职。当然现在好像有所改变，但是这个奇葩现象也凸显了求职欲望的重要性。
我自己在招聘短视频运营岗位时，共计面试了37个人，初试时我都不会和候选人谈薪，先从工作经验开始聊，再到个人情况。半结构化面试的结果后我开始进行记录并预判，最终招聘的一位是本身对薪酬有一定生存线要求，但压力不是非常大，留学回来家庭条件也不错的海归。以高级运营主管招聘到了一位潜力型，果然在一年后这位候选人展露头角成为公司短视频运营经理。
如今网上有不少人在教授候选人在谈薪时将内心的薪酬期待分为四个层级：（详见下图）
生存线即为马斯洛需求层次理论的温饱阶段，满足衣食住行等基本生存需求，此外还有学习、通讯、社交等成本需要考虑。比如在上海工作，住房 1500，伙食 800，交通 300，通讯 200，社交 200，最少到手一个月要有 4000 块钱才能够勉强生存下去。
平行线一般是指从一家公司跳槽到另外一家公司，如果下一家企业是非常非常牛的公司，比如阿里、腾讯或者行业TOP前10的企业，那即使没有涨薪也会考虑去，这就是平行线，因为公司大，平台大，发展空间更好。
行业线就不用多提，不同行业有不同的薪酬入门线，如果招聘一个5年的系统架构工程师只肯给5000，那不用想，这肯定招不到。
理想线是针对跳槽的候选人，如果候选人的前一家公司不是倒闭，发展也不错，候选人却自行选择离职，那他内心的理想线一定是要比以前高出35%以上（此处是指互联网行业的程序员、运营、产品等岗位）。例如，假如你在面试时问出张三离开以前公司是主动离职，而且前一家公司的运营也不错，也没有出现领导和下属的问题，那可能要考虑涨薪多少张三才能成为我司的候选人。
最后，我们来回到案例中，招聘HR在与候选人聊发现候选人有意向，但最低要求是15000。如果是我我会与候选人沟通，看看候选人是否是因为是原生家庭或者是因为经济压力导致这个底薪毫无商量余地。如果不是，那我会考虑与候选人的求职欲望究竟是单纯的图钱还是认为以前的公司加班太多所以想换一家。
假如这位候选人以前的企业真的加班很多（毕竟互联网企业没有几个不是996），那我会思考我司是否有这方面的优势，如果有我会和候选人聊到我司的优势。
假如候选人跳槽是因为被前面大公司优化（互联网大企业被优化不丢人，不少中小公司都会要）那我会和候选人聊一聊公司的发展趋势、长期激励或者是他未来可能的发展通道，如何2年内从T5升到T8，到T8后可以获得期权等。（此处以T为岗位职级是举例）
假如候选人就是因为和上级处不好，那我会针对性聊一聊团队风格，leader风格（互联网企业团队leader起到的作用非常大）甚至会聊到绩效考核的方式，PBC、OKR或者是其他等，让候选人对公司更有兴趣与信心。
除了上述，我可能还会与候选人沟通的问题包括但不限于：
- 其未来的发展
- 其在团队中的认可度
- 其可能会参予的项目在市场上的评价
- 总年包（互联网企业一般有总年包的概念，例如，年末16薪+期权）
- 公司对高科技潜力型人才的重视，包括各种激励机制（例如类似腾讯的活水计划）
总之，招聘HR根本不是各位想象中那么“事务”或“容易”。如果看我文章的招聘HR还停留于打电话、喝水、邀约、面试，那你就只能是“基础执行层”。为什么有年薪50万的招聘官，为什么有年薪5万的招聘专员，因为不同的人懂的不一样，不同的行业有不同的特征。总结到最后：有文化就要多学习，不要坐井观天啊。
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1楼 Cherry学习记
好有经验的招聘官！