基于胜任力的面试甄选流程实例（系列二）

作者刘卫刚更新于：2021-01-21 15:08 39357

内容来自 2021-01-22 打卡话题观看本期直播

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在这个主题的系列一里，我们通过工作分析得出了某职位的胜任力模型，其中几项胜任力具有职场的普遍性，包括英语读写，学习能力，对细节的注意力，以及Excel技能。现在就需要制定一个有效的面试甄选流程来测评候选人了。我们最终制定的流程由结构化面试表、工作场景模拟测试以及性格测试组成。这次分享，我们重点介绍结构化面试表的设计和制作。

上次我们提到基于胜任力的面试甄选流程，能够帮助我们强化对工作相关内容（候选人的工作经验、教育、价值观以及精神属性）的捕捉，避免受到候选人在面试中的表现（衣着、说话方式、身体语言等）和与工作无关的面试官偏好（候选人的性别、背景、与面试官类似的经历）的影响。而在实际面试甄选过程中，第一个因素捕捉不充分、后两个因素影响过多而产生的问题有如下几类：

1. 遗漏重要信息

面试甄选过程缺少结构和标准，导致面试官随机提问，问题非常的肤浅和主观，完全依赖于面试官的能力、经验甚至精神状态。

　　　举例来说，案例胜任力模型中有一项学习能力，不少公司的面试问题是“我们这个职位要求比较强的学习能力，你学习能力强吗？”有的面试官还想了解候选人加入公司的动机是否强烈，问的问题是“你真的很想加入我们吗？”候选人回答这样的封闭式问题可以说是毫无难度。真正想考核候选人的学习能力，为何不让他举出两个例子来证明自己短时间内掌握了某项技巧呢？举不出例子，自然说明这个候选人从来不深度思考和总结自己。至于候选人是否真有动机加入自己，完全可以问候选人“你对我们公司和应聘的职位有什么了解？需要什么样的技能？”如果候选人答不出，自然说明他并不真心想了解雇主公司，对于应聘的职位也没有真正的兴趣去了解是否适合自己。

2. 光晕效应

面试官的提问和测试有偏向性，比如对类似的背景、教育、某些性格特征的偏好。问题和测试方法不能全面反映职位的要求，面试官可能只强调某一方面的要求，然后扩大化。

　　　再用案例胜任力模型中的英语来举例子，很多公司一开场就让候选人用英语做自我介绍。一旦候选人介绍得很流利，有的面试官就非常喜欢，想当然地认为候选人的英语能力肯定过关。其实从两方面考虑：候选人的自我介绍很可能是事先背熟了的，真实的水平说不定连一封邮件也写不出；另一方面，我们的职位日常工作需要英语口语流利吗？如果只要求英语读写熟练，那就让他当场读一封邮件并写回函就可以了。光晕效应可能让我们选择一个完全不胜任的候选人，或者刷掉其实具有胜任力的候选人。

3. 评价不公平

面试官对于面试的多个候选人不能做出充分和公平的对比，往往对最后一个面试的候选人印象深刻，而对其他候选人的评价则张冠李戴。

4. 重复提问

这往往发生在有多轮面试的情况下。下一个面试官重复上一轮已经问过的问题。这是时间和精力的浪费，并会打击候选人加入的动机和影响其面试中的表现，妨碍对于工作相关内容的捕捉。

因此，在设计结构化面试表的时候，我们遵循了这些原则：１）所有问题均由HR和用人部门达成一致；２）每一个问题都要力图捕捉候选人是否具备某一样胜任力特征；３）每一个问题后均留出空格方便记录，并附有对此项问题的评价标准。

　　下面是节选自设计好的结构化面试表的一部分：

基于胜任力的面试甄选流程实例（系列二）