张一鸣在演讲中讲了不少故事,有一段文字是这么描述HR的,他说:
“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。
很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历,公司的产品经理,有设计背景的、运营背景的,还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神,但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我们招人一直秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好,但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”
-----------------------------我的想法-------------------------------
张一鸣在年会揭露HR在招聘上的不作为,难道只想表达一下不满?难道只是批评HR部门?肯定不是。通过HR部门的招聘事件,告诫其他部门不要在工作上随便应付[偷懒]。张总是会到处检查工作的。
年会上这番话,作为字节跳动的一把手张总,对人才的重视,和对人才的理解:
1.不是招背景光鲜的男神女神,字节跳动更爱朴素的“小鲜肉”。
2.找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面。
说实在这种用人理念,难怪字节跳动短短数年发展如此快。
从第一点分析,招人不是追求高大上的学历和背景,而是要求务实、踏实的心态。过于追求表面的光亮,就会失去招聘人的意义。招人是为了解决公司存在的问题,并不是坐在工位上的雕像,让人观赏。
第二点分析,招人的最高境界,不是花百万请一个牛人放在小作坊就算成功了。而是根据企业的发展阶段不同,前期、中期、后期等,以及所在行业的属性,制定招聘计划。招人就是要符合企业文化的人才,一个不认同企业文化的【特质人】,就算拥有再大的能力,也无法为企业所用。一旦遇见不讲武德的人渣,破坏力就非常巨大。
HR所写的招聘JD,不是HR自己想象出来的,而是要结合用人部门的需求所为。再通过HR的专业术语制作招聘JD,发布投放到各种招聘渠道上。
通过招聘环节,筛选出基本面符合字节跳动的候选人,张一鸣说到最难是要发现人的特质。这【特质】就是冰山模型下隐性能力:价值观、性格、动机、品质、内驱力、潜能等。发现这些特质才是最困难。
潜藏于水下的深层部分的素质,它是绩效优异者与平平者的关键因素。职位越高,鉴别隐性素质的作用越大。相对于知识和技能而言,鉴别隐性素质至关重要,因为这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
HR普遍只能识别知识、技能,难以识别隐性能力是通病。
3楼 幽幽ちゃん
想请教一下,怎么才能识别一个人的特质呢?尤其是通过简短的面谈
郑志杰ansen
@幽幽ちゃん:1.主要靠经验;2.等你面试1000人以上。
一只汪儿
@幽幽ちゃん:评价中心技术 人格测试这些方法用起来呀
郑志杰ansen
@Debbie67442:这个方法有点难哦
2楼 幽幽ちゃん
想请教一下,怎么才能识别一个人的特质呢?尤其是通过简短的面谈
1楼 幽幽ちゃん
想请教一下,怎么才能识别一个人的物质呢?尤其是通过简短的面谈