面试所谓的开卷化，只能吓倒胆怯的HR

　　网上的面试攻略、简历修改服务、提问分析及解答应对等，现实环境中有人专门为求职者进行面试技巧方面的培训，对胆小的HR可能会一定的恐吓作用，但对自信心较足的HR，基本是不起作用的。针对所谓的“面试开卷化”倾向，结合本案的几个提问，我是这么认为的：

1、看看其他考试

　　说面试前，不妨先看看其他考试，略举两例如下：

1）高考

　　在押题、猜题方面，不管是网上还是线下，不管是教育线，还是社会其他赢利组织或个人，甚至一些不法分子或骗子，从来就没有离开过高考这个可以赚钱的主题，那是中高、小升初或其他学历考试、证书考试所无法比拟的。

　　在如此强大的外力压迫之下，国家教育部门、高考命题组害怕了吗？非也，他们每年都能够灵活应对、轻车熟路的高效完成命题及考试全过程，这已经被历年的实际工作经历所证实。

　　这是因为，范围就那么大、题型就那么多、原理就那么些，但是然而，如果它们之间灵活变化一下，再进行排列组合，其不可预知的种种可能就多如牛毛了，这正如为什么福彩、体彩的中奖不高是一个道理。孙悟空七十二变再厉害也逃不过如来佛的手掌心。

2）国考

　　也叫公务员考试，网上、线下培训/资料等，哪年少过。

　　但是，国家还是可以通过自己的智慧挑选出综合条件相对优秀的人员来呢，除了如高考一样拥有强大的命题团队外，也有命题库确实太海量储存的原因。

　　我认为，更有后面申论、考查、试用等“现原形”的残酷环节。

　　除了高考国考，司法考试、考研、驾照、HR/财务/统计/电工等考试也有类似非常自信的一面，难道唯独HR面试软了？

2、面试开卷化了吗？

　　面试面试，就是当面考试，既有书面测试，也有当面交谈，还有实操演练等。

　　不管是网上还是线下那些“培训”求职者的花招，涉及最多就是当面交谈，包括提问方式、内容以及相对合理的回答，所以，就略问几句：

1）问啥都包括了？

　　网上线下再多的支招儿，求职者的职位/工种有别，用人单位国有/民营/外资/个体不同，面试官老少男女相差，会问啥问题，不可能全都包括，毕竟网上线下总是来自于实践，也就是说“理论迟缓于现实”是客观存在的事实。

2）都如此回答？

　　提供的相对合理的回答，对多数岗位来说是可以这样回答的，但是，这是不是最佳的选择或回复，还需要根据用人单位、面试官的偏好以及是否与自己求职岗位结合充分。

　　比如：对中高管岗位来说，一个问题的回答天衣无缝、理论/实践都丰富、文刍刍成语连篇等，显然是合适的，但如果一线岗位求职者也如是回答，显然就是“请了高人指点的”。然而，那些支招儿的，怎么可能根据不同岗位、行业、企业爱好等来设置不同的N种备选回答呢？

3）书面测试咋整？

　　正规的面试，一般会有理论的书面测试，网上线下等也会见到一些测试卷，但是，它们很难通过死记硬背答案就可以适应不同用人单位的。

　　即使是保安、电工的书面测试，可选的内容都太海量了，小学初中高中的知识都可以选一点，电工中的强电弱电范围也太宽，安保知识也是海量，没有基本的基础，靠猜题押宝，即使押对几道题，根据概率论，也不太可能书面测试得高分。

　　如果基础不牢能够得高分的话，还不如不找工作，去买彩票更合适。

4）实操咋应付得了？

　　许多岗位的面试，都会有实操或摸拟操作这个环节，如果没有两把刷子，网上看些问题及答案，几乎是不可能通过这个考试的，也就是说，是驴是马，拉出溜溜，必现原形。

　　那些心里没底的求职者，只要说下一个环节是实操测试，估计都会吓退他们。

5）背调/试用更厉害了

　　过了面谈，过了理论测试和实操，如果是瞎猫在网上线下找的东西，刚好碰准了用人单位的这些测试，得了高分过了关。

　　但是，接下来的背调以及更厉害的试用期，只要用人单位和管理人员相对负一点责任的话，就必定找出你是“混水摸鱼的”，这正如有的冒名顶替者进了大学校园、不多久就给学校发现退回原籍一样。毕竟真正有本事的人，在试用期的表现是完全不一样的，在说话做事/过程/结果都有区别。

　　所谓的面试开卷化，在以上五方面来看，顶多占到一个方面多一点，也就是绝对不超过30%的样子，怎能说是“面试已经开卷化”了呢？这不是HR自己吓自己吗？

3、招聘会有一定挑战

　　网络常见的面试培训、简历优化等，国家法律法规没有明令禁止，人家搞这些就是不违法的，也就是人家可以做这些事情，任何组织或个人不能说三道四。只要求职者刻意提升自己的面试技能、技巧等方面，肯定会对招聘带来一定的挑战，主要是以下几个方面：

1）用人部门。

　　对面试开卷化的认识、了解、掌握以及挑战性/危害性等，HR无疑是走在了其他用人部门以及管理人员的前面，也就是说，各用人部门的管理者就容易受到这些面霸的影响而错误判断，特别是那些采取了用人部门意见为主而且其他面试方法使用不多的情况下。

　　因此，HR有必要将面霸的这些事实、现象、做法对公司所有管理人员进行常态化的培训，让他们配合HR采取更多更灵活的面试手段，以更好优选求职者。

2）不学习的HR。

　　求职者在学习在提升，如果面试第一环节的HR不学习，包括对面霸们网上线下的所学所训，以及一些应对面试的特别处理没有一定掌握或接触，也不拓宽和加深采取其他面试方法，那么，也可能难以应付面霸们的娴熟技巧。

　　把不该招进来的人招进了公司，进来容易出去难啊，这个责任大不大？现在该不该加劲学习了？

3）弱化HR作用的单位。

　　有的用人单位，自认为HR部门就是考考勤、算算工资、买买社保、扣扣钱钱，招个人还不如用人部门快速，考核还不如主管领导有力度，处理劳动纠纷也没有法律顾问出色。于是就精减HR职责、弱化HR作用，甚至带动其他部门也“看不起”HR工作者。

　　这样的单位，在日渐专业、强大、自信的面霸面前，是一定会吃亏的，对HR各种工作都看不上眼，难以指望他们主动学习并精深HR相关知识技能，弱化精减的HR职责，他们是根本不可能接得上手，甚至不会主动承担的。

　　这样的单位，HR无需一再提醒，只有用时间来等待，用金钱来教育，用输官司来让他们付出。

4、会促使HR加快学习

　　前面已经分析过了，面霸们的种种表现，HR如果不加快学习，在与求职者的对弈中，你弱他就强，你强他就弱，这是铁的规律。

　　如果被求职者击败了，在与其他用人部门以及公司领导的相处中，还有任何胜算的可能吗？自己的职业发展也就可想而知了。

　　魔高一尺，道高一丈。只有拥有比求职者及面霸们更强大的本事，才能在与他们的面试中占据上风，包括：

　　熟悉网上线下所有过去/现在培训提升求职者面试技巧技能的内容及答案、精准预测这些线上线下的活动轨迹以及发展方向、熟练并不断更新充实本行业本公司各职位书面测试内容、熟练掌握更多的实操测试/背景调查/试用跟踪等方式方法、不断提升培训各用人部门及其他各级管理者的面试技巧、形成强大的团队面试作战力量。

5、学会识别面霸

　　在面试的面谈环节，HR和用人部门、公司领导都可以特别留意，求职者在回答所有提问时，回答的及时性、完整性、合理性、逻辑性、紧张程度、语速、用词、礼节礼貌等想得到的各方面情况，越细致细全面越好，也就是说他们在这些方面，是不是每个提问的回答都是相对均衡、一致的。

　　也就是有一个大的前提假设，即：坚信这些全部提问并不是任何一个求职者都是提前准备好的，或者说并不是网上线下都找得到标准答案的。当然，需要HR和用人单位经过认真细致的提问准备，而不是从网上下载问题或一直沿用原来的提问。

　　从结果看：如果全部问题回答得基本一致，即全都相对合理或全部差不多的水平（或好或中等或差），我认为是相对值得信任的，如果这些问题的回答中，有的非常合理非常好，有的非常不合理不好，那就非常值得怀疑了，至少需要在其他面试环节加以留意。

　　当然了，加求稳妥，任何一个面谈或好或一般或差的求职者，都应当结合其他面试环节的表现情况来综合判断，盲人摸象，都需要从不侧面来认识大象，HR面试求职者，也应当采用这种简单有效的方法。

6、面试方法要转移

　　根据网上线下这些对求职者的培训，以及今后还可能愈演愈烈的发展趋势，HR要适时调整面试方法，更要提醒用人部门和公司领导，只有上下一致，才能团结一心、共同御敌。

　　比如：降低面谈的时间占比/提问数量/信任比重/录取权重等，根据公司经营发展以及岗位实际需要来充实和完善书面测试内容，增加现场演示和实际操作测试的面试时长/信任比重/录取权重等，更加重视背景调查，更加量化细化试用期考核。

　　HR和用人单位真的如此做，从网上线下学习再多面试技巧的再牛的面霸，也难以面试全流程伪装，更难以顺利踏入用人单位大门！