面试评估的相关知识与技术要点应用

 面试评估的相关知识与技术要点应用

前言：技术定位 

在招聘面试环节中，面试评估的对象是候选人。我们之前说过，招聘环节是一个双选环节，许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。因此，我们曾在《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程中的技法篇：“定薪三策”中系统讲述了“通战略、讲天时、得地利、善用人、晓流程”之五利，以达到合适候选人入职的目的。

然而，从人力资源管理范畴的角度来讲，“面试评估”的技术更偏重于器法，而非技法。无论是评估表格、面试问答、情景模拟、评价中心等都是面试评估的有效工具和手段，仅在工具的选择和使用技巧方面会有经验可言。

本次我们探讨的主要内容包括：面试评估的维度、常规方法、HR角色的面试评估重点、常见评估方法的案例解析（问答技巧）。之后我们对题目问题给出答疑，并一起探索、总结相关的职业建议。

一、面试评估的维度

简单的说，面试评估的维度就是我们想要了解对方（候选人）的维度和程度。在这个问题上我们可以借助“冰山模型”来清晰的描述人的特征，或职场特征。

这里我们将借鉴“人—岗—组织”模型中“人篇”的探索成果来描述：（有兴趣的伙伴可以关注每周五的干货分享，具体内容会不断更新）

（1）、知识

知：知之为知之，不知为不知，是知也。因此，知与不知，皆可为知。所谓：智慧。

识：认识、见解、标记。远见卓识是为识，识时达变是为识，识才尊贤是为识。识者，辨也。

知识：分辨和选择智慧的能力。标志性能力：分析式思考能力、概念式思考能力。

在面试评估中的应用要点：分辨和选择智慧（或常识）的能力、分析式思考能力、概念式思考能力等。

（2）、技能

技：《说文》：技，巧也。指对知与识的巧妙运用。

能：《增韵》：胜任也。指完成目标或者任务所需的技术掌握能力和水平。

通过定义拆解，我们可以得出这样的结论：技能是指对知识运用的技巧及其掌握程度。

有此论述我们便得出三个结论：1、技能是可以被学会的；2、技能是可以被熟练掌握的；3、技能也与等级之分。

在面试评估中的应用要点：有效技能和无效技能的鉴别、动作技能和智力技能的评估。

（3）、自我认知（角色影响力、价值观（导向）与职场认知行为特征）

在面试评估中的应用要点：角色影响力和职业生涯决策风格的定位与鉴定【理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型】。

（4）、至于品性和动机我们就不论述了，这两个维度在常规面试中评价的难度相当高，很难做到精准测评。

二、面试评估的常规方法

常规的面试方法可以分为：问答（结构性题目）、专场（海选式）、压力面试、“轻松”面试、情景面试。形式上，又可分为：一对一的面试、多对一的面试、集体面试。

常见的评估方法有：经典测评工具、问答题库、情景模拟、评价中心等。

备注：关于结构化面试、情景面试、评价中心等我们在之前的分享中均涉及到，在此不再赘述。在常规的面试方法方面，我们将在后面的“案例解析”中探讨（以“问答（结构性题目）”为主）。

三、HR面试评估的重点

当前的人才评价技术，可以概述为：利用工具评价品性和动机，利用经验评价认知，利用模拟评价技能，利用系统评价知识。

我们可以看出，知识、技能、认知、品性和动机评价的难度逐级增加。但在实践中，工具、经验、模拟、系统却层层升级。因此，我们可以得出一个结论：我们在尝试用更完整的技术来评价最基层的维度。

因此，在实践中，对一个候选人的评价，最理智的选择和顺序是：

（1）、系统、通用的题库评测知识，笔试为佳；

（2）、适当的场景检验技能；

（3）、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知；

（4）、经典的测评工具象征性的测试品性和动机。

以上项目的排序也是各自权重的分配原则：知识、技能、认知、品性和动机的权重应以此递减。（虽然不符合原理，但符合现实）

补充话题：在诸多方法和工具中，同样有适合非HR作为面试官情形技巧，在此就不多说了（感兴趣的伙伴可以参考：《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程）

四、案例解析

本次的案例解析，特指对“问答（结构性题目）”的案例分析。通过分析，我们将要探索简单“问答”背后隐藏的秘密，以此来提升面试经验。（关联知识点（上文）：（3）、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知；）

【本节要点：重思维，不拘泥于方法】

下面我们随机来看几个“攻略”案例：（网上随机搜取）

案例一：

网络攻略：

请你自我介绍一下你自己。

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。

案例解析：我们来看看这个“攻略”，“攻略”称“要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信”，并以此满足“企业最希望知道的是求职者能否胜任工作”。

其实“自我介绍”根本没有什么标准答案，重点也甚至不在应聘者说些什么，而是在面试官听出了什么，或想听出什么。

咱来翻译翻译，听听面试官的心理是怎么样的：

（1）、你准备的是否充分？

（2）、你背诵的是否流利？

（3）、你对经历优化的是否符合逻辑？

（4）、你是否紧张了？

（5）、你在哪里紧张了、停顿了、犹豫了？为什么？

（6）、如果我不喊停，你能说多久？

（7）、如果我皱眉、前倾、抱臂、看表（时间）你会怎么做？

。。。。。。

我们回顾一下知识点：“问答（结构性题目）”环节隶属于“经验判断认知”。候选人的知识、技能、品性和动机不是这个环节的重点。自我认知方面的角色影响力、价值观（导向）与职场认知行为特征，才是我们评估的对象。

我们再来练习一个案例。

案例二：

网络攻略：

你觉得你个性上最大的优点是什么？

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。

说说你最大的缺点？

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。

案例解析：“攻略”称“优点”和“缺点”是可以通过一次描述来判定的，且“企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。”

经验丰富的面试官是不会相信自证的“优点”和“缺点”的。“优点”和“缺点”表现的是人的品性（品质、性格），我们说过，“经典的测评工具象征性的测试品性和动机”。所以“问答（结构性题目）”环节提出的“优点”和“缺点”也并非是要真的评价品性。它更侧重自我认知方面的“价值观（导向）与职场认知行为特征”。

知识点补充：“自我认知”在职场中的表现形式（详见：《技法篇【人】：“自我认知”在人力资源管理中的作用》）：（每周五更新系列）

角色影响力：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自检）、知用（自强）。

价值观（导向）与职场认知行为特征【五型风格】：理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。

五、题目答疑

（1）、你认为当前面试是否已经开卷化？

远远没有达到“开卷化”。

（2）、网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？

会有一定影响，但反过来看，这也是督促HR职业化的一种动力。

（3）、开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢？

会在一定程度上推动。（短期不会太过明显，理由详见：“职业建议”）

六、职业建议

从职业发展规律的角度来看，一个职业的发展，需要矛盾产生、矛盾扩大、矛盾激化、矛盾解决、矛盾升级、矛盾质变，一系列过程。目前，“开卷化面试”的程度、“面试培训、简历优化”的强度和趋势还不会影响这么广，按级别划分的话，仅处在“矛盾产生”期。因此，在没有（企业）“需求”的直接干预下，职业从业者自身群体是很难做出改变的。

但从另一个方面来讲，该群体（本题：我们HR从业者）先期脱颖而出，升级技能的人，必定在群体内具备更大的优势。这也是职业规划的一个方向。

（本篇完）