功法篇【绩效】：考核管理内循环
关于本次话题，我们诊断后可以发现，它体现出了两个关键问题：
一、依法：现象与处理【紧急但不“重要”】
员工观点：“认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。”
公司观点：“薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。”
争议要点：制度“群发”、“员工未读”，公司是否算是履行了“告知义务”和“协商责任”？“群发”的“未读”邮件是否算作证据？
观点解析：
【相关法条】：《中华人民共和国劳动合同法》第四条（节选）：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
我们可以了解到，根据《劳动合同法》企业在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，首先要内容合法，其次要程序合法：“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，最后要公示或告知劳动者。
发生争议时，又要证明“制度”的合法性、协商一致性、程序合法性、公示或告知合法性、相关证据及有效性等。
咱想说的是：制度的“合理”、“合法”是有条件的、是有成本的，证明其“合理”、“合法”（诉讼）在组织管理中，是每个企业都不愿意面对的，往往是企业处理员工关系问题最后的办法和选择。
总的来说，“邮件群发告知方式”有风险，员工签字确认的书面文件才是最有力的证明。
备注：也有伙伴认为这事是“重要”的，咱们和而不同，不过多纠结。
二、管理：考核管理内循环【重要却显得“不紧急”（表面上）】
在介绍考核管理内循环之前，我们先补充一些知识。在人力资源的各维度管理中，均伴随着两组思维的对立与转化。静态与动态，闭环与循环。
一般情况下，静态、闭环思维多用于设计阶段，动态与循环思维多用于管理阶段。严格的说，这是一种相对的说法，意义在于帮助我们理清不同阶段的主次矛盾。也是我们进行不同阶段实操的基本原则。（设计阶段若能驾驭动态与循环效果会更好）
2.1 考核管理内循环
考核管理内循环的目标与核心是：绩在事，效在人。管理、控制人与事。
考核管理内循环包括五个部分：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与处理、绩效反馈与申诉、绩效结果应用。
各模块的主要内容分别为：
2.2.1 绩效计划：根据组织目标管理系统分解、确认各级指标。（与本题关系不大，略）
2.2.2 绩效辅导：完成绩效考核的日常管理和工作指导。
该部分是一项长期工作，在绩效管理办法和考核管理制度公布之后，需要实时关注绩效的实施，并定期指导各级管理者和被考核者正确的应用绩效系统。主要内容包括：对绩效的认知、理解、应用技巧、日常问题处理、数据收集与分析、监督与管理等，排除潜在的障碍和问题，输出解决问题的办法措施。
2.2.3 绩效考核与处理：根据考核评估体系，完成员工的考核评估及沟通。
理论上讲，该部分工作只需按部就班执行即可。但在实际操作中，一般会出现许多问题，大部分是因为前期准备工作的不足，还有相当一部分是没有沟通环节所致。该项工作的主角是考核者，考核者大部分又缺乏人力资源相关知识与技能，这也是许多企业进行“非人力资源经理的人力资源管理”培训的一个原因。
2.2.4 绩效反馈与申诉：根据绩效管理申诉、反馈系统，完成绩效反馈与申诉处理
绩效反馈与申诉是绩效管理工作高效实施的重要组成部分，也是考核管理内循环的优化价值所在。我们之前讲到过，考核的范畴分为人和事，对于事的考核管理可以利用制度、流程，对于人的管理则需要通过沟通。
绩效管理申诉、反馈系统的制度和流程解决的是公平性，处理、决策原则和沟通解决的是人性。实操中应尽量避免非人性的机械处理。
2.2.5 绩效结果应用：完成基础结果应用，双向激励。
该部分工作重点在于对绩效评价后的结果作用到人上，以此达到管理效果。结果应用大体分为：正激励和负激励。
系统处理部分，我们已经放到外循环，在考核管理内循环中，按制度执行即可。在此，我们补充一个概念，广义上讲，正负激励，都是激励。管理的是人性，管束的是人心，人性本善，人心不测。
“惰性”提醒有度，“贪婪”是能动之源，“自私”产生立场，“虚荣”成就荣誉，“猜疑”使人求实，“嫉妒”成就自我。偷懒虚度光阴，贪腐是罪恶之源，损人利己为耻，谎言生产谎言，猜忌令人孤独，嫉恨失去理智。
人性的管理可以产生价值，人心的约束可以降低损失。
在考核管理内循环中，要把握时考、时奖、时处理的原则，“考核管理”的角色更像是日常诊疗，管理过程要比考核结果重要。
结论与建议：如果我们可以做到，甚至部分做到“考核管理内循环”的五个方面，我想无论是“法理”还是“情理”，企业都不会太被动。
（本篇完）
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27楼 Forraine
有道理
26楼 春天的湖面
有道理。
25楼 绿0228叶
学习一下。
24楼 Ysm123201
和而不同
23楼 行无疆
对
22楼 微笑滴淚花
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
21楼 LDWY93
“邮件群发告知方式”有风险，员工签字确认的书面文件才是最有力的证明。
20楼 小懒猫2013
静态与动态，闭环与循环。
19楼 牙签0413
打卡
18楼 werbubg
写的很全面，观点也很全面
17楼 showtime2
完全同意
16楼 ColdBlooded
很专业
15楼 dongyupolo
总结很到位
14楼 浅沐微雨
分析得很有道理
13楼 鹂郦姐
支持老师观点，是这样的
12楼 陆27叁11
内容挺好
11楼 顺风路扛把子
口水党针对所有分享：1议题很明白，绩效成绩不佳降薪是客观事实，不服？我对宪法还不服呢，HR，有意见请正常反映，这是公司行为，不是针对个人的，要反思自己的不足，一起分析如何改进以及建议和帮助，仅此而已。2这摆明是薪酬制度及管理问题，一直扯绩效干哈？3、就算PUA，职场就是得意与失意并存。4、HR的最大毛病，自我完美主义，100%“懂法懂理”，一点屁事就上纲上线“企业形象公司生存”..........
李继超
@顺风路扛把子：薪、绩不分家，嗯。。。。。。咱仍然认为问题在于理、法，按绩效降薪没毛病。但许多企业在绩效执行和薪酬原则处理方面确实问题很多。薪酬绩效是人力工作中与员工接触最多的内容，哪怕是从时间累积的角度来算也是一样，但实操中多是月底算账，确实不合适。完善系统、思维深拓不仅仅是“自我完美主义”，更多的希望找到更合适的答案。感谢交流，也感谢“针对所有分享”的情面。也同样希望咱分享的思维能够对大家有所帮助。哪怕是不认同，至少也总结出了理由。对咱来讲至少算是收获。谢谢，真心的。
顺风路扛把子
@李继超：不好意思不好意思，写互动区好像一定会关联一篇牛文及限制200字，抱歉抱歉哈！所有的牛文都挺好，咱们杠精的哲学就是辩证法无处不在，学习之余捣捣蛋：），见谅见谅！！！！！！
李继超
@顺风路扛把子：不碰哪来的火花，嘻嘻。真心觉得好，这状态绝对支持。我也觉得限制字数话说不清楚，咱三茅茶话会不限字。好多人在聊天、交流。一起来呗。哈哈
9楼 piomng
非常实用
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