企业HR管理“红色警戒”系列分享1：招聘时不要碰的雷

作者黄伟老师 2021-01-25 22:10 3672

人力资源管理可以浓缩为“选、用、考、育、留”，每一个版块都必须依照国家法律法规来具体实施。

随着国家出台了相应的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，不但加大了企业依法用工的难度，同时也加重了企业违法用工的成本和风险，但同时也维护了求职者的最大权益。

但作为企业的HR就会倍感压力和困扰。在人力资源管理实务中，如果哪个环节稍有不严谨或铤而走险，一旦发生劳动纠纷，我们企业一定会面临败诉的风险，经济补偿金、经济赔偿金不约而至，让企业防不胜防。一字之差或一字之别，可能就会让企业承当巨额罚金，HR首当其冲就是背黑锅的对象。

所以，HR要不断提升法务专业知识，为企业合法用工保教护航，至少你要提前向老板示警，哪些能做、哪些不能做，不能背的锅坚决不背。作为一名十多年的老HR，今天开始，我将给大家持续分享《企业HR管理“红色警戒”》系列课程，不仅会教我们求职者在发生劳动纠纷时如何维权，更会指导我们的HR管理者如果规范企业的管理，最终我也是希望通过我们共同的努力，构建和谐用工环境，实现企业员工双赢的结果。

今天，我分享的是“招聘时不要碰的雷”。

众所周知，招聘是人力资源管理的第一个环节，也是管理中最容易被忽视的环节。招聘管理没有做好，你招聘的可能是人才，也可能是“地雷”，给企业正常运营和用工管理埋下了隐患。

在HR实务中，我们的招聘管理一般涵盖发放招聘信息、面试面谈、录用通知、入职审查这些环节，有几点是我们HR必须非常重视法务控制关键点：

一、招聘广告不要碰的雷

1、避免就业歧视。根据《就业促进法》之劳动者享有平等就业的权利，如果求职者被企业就业歧视，求职者可以直接向法院提起诉讼。所以，我们的招聘信息不要含有对求职者“性别、身高、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制。

2、明确录用条件，即任职要求，明确任职要求是企业行使“劳动者在试用期被证明不符合录用条件”解除劳动合同的前提。

所以，我们的HR要对我们的招聘广告存档备查，同时录用条件要求员工签字确认，同时在劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形。不要认为试用期企业可以随意辞退员工，如果没有明确的录用条件或考核办法，并且入职前没有经员工确认，企业试用期辞退有可能构成违法辞退，需要支付经济赔偿金。

二、录用通知书不要碰的雷

企业和求职者达成求职意向后，一般企业都会发求职者发录用通知书（OFFER），有可能是邮件、短信。虽然录用通知书不是正式的劳动合同，但具有同样的法律效力，企业要慎重发出，不能出尔反尔，先通知员工报到又撤销，通知了薪酬福利入职后给更改了，录取通知书一经发出，单位不得随意单方面变更其中的内容。当然，录用通知书不等同于劳动合同，员工入职后一定要及时签订。

三、入职前审查不能碰的雷

《劳动合同法》赋予用人单位对劳动者基本情况的知情权，所以HR要在入职前审查上把好用工风险第一关。

1、年龄审查：《劳动法》明确规定，单位只能招用年满16周岁的劳动者，否则视为录用童工，属于违法用工行为。

2、资质审查：求职者提供的学历、证书等各种证件的资格审查。

3、离职证明审查：根据《劳动合同法》的规定，用人单位招聘了与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位应承担连带赔偿责任，离职证明还要重点查看是否签订有竞业限制协议，必要时可以做背景调查。

4、体检报告审查：用人单位对劳动者的身体状况有知情权，值得注意的是，除了员工要从事国家法律法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，如餐饮、医疗、保育等服务行业外，用人单位不得以员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，否则将承担赔偿责任，而且不能在入职体检中强制员工参加乙肝项目检测。

四、禁止担保不能碰

《劳动合同法》明确规定，用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以，员工入职时，用人单位不得收取如报名费、培训费、服装费、集资费、抵押金、保证金等，或扣押员工一个月工资或一部分工资，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，

俗话说，请神容易送神难，规范招聘中、入职前的管理，对企业和员工都是一种约束和保护。希望企业和员工一拍即合，百年好合，你就我需要找的人。

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