有明确制度、有清晰依据、有可靠跟踪

作者吴西楚 2021-01-26 17:41 47630

内容来自 2021-01-27 打卡话题观看本期直播

小天是2018年入职公司的一名技术人员，在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C，在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服，认为公司之前并未告知有此制度，只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”，且制度已群发邮件，小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例，HR你如何看待？你认为小天被降薪是否合规合理呢？从HR的角度来说，我们应该如何更好的处理这样的事件？

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好的绩效考核需要有明确制度、有清晰依据和有可靠跟踪。

没有会怎么样？没有就会有争议。制度如果不明确，大家没有遵循的依据，绩效考核的结果一定是随意性的，结果也很难有参考价值。而绩效考核结果的应用，也会随之而来出现很多问题。比如你出的处罚，别人不认，或者觉得不公。没有过程的依据怎么样？有制度没依据，那制度就会被束之高阁。因为大家知道制制度到底有没有被执行、被怎样执行了，完全不可控。最后就是有可靠的跟进，如果没有可靠的跟进，绩效考核没有应用的场景，或者应用的环境没有收到约束和监督，那么绩效考核的作用会大打折扣，因为所有的结果，没有充分的发挥出激励的作用。

那么，好的绩效考核应该是什么样的呢？当然就是避免上述的问题，形成系统的管理。

首先是有制度依据，比如案例中说的问题。

当别人出现问题之后，那怎么办？那就是找依据。我们很多管理的理念和想法，最开始可能确实是临时起意，忽然有了好的想法。但想要将这个好的想法落到实处，则肯定不是靠临时的想法，不是靠口头通知。而是要迅速的形成制度，形成规定，同时将制度以正式的形式下发。制定制度固然重要，重要的还有宣贯制度，如果制度没得到宣贯，那制度只能被束之高阁。所以要形成自上而下的宣贯，尤其是向基层员工持续不断的宣贯。最后，制定制度本身也要注意，制度需要具备合法性、合规性、合理性。合法性就是，不要让自身的制度违背了劳动法等法律。合规合理，则是不要违背公序良俗。近期比较有争议的一件事就是某物流公司因员工回家治丧，回去后则因违反制度被开除。这就是制定制度和执行制度的时候，没有充分考虑公序良俗，更无视基本的伦理道德。

其次是执行要有依据。

还是上文的案例，仲裁被判赔付后，企业还两次上诉，但两次均被驳回，并维持原判。因为经调查发现，是企业自身没有及时上报员工的休假申请，同时，员工过程中，是上二休一，本身也不能全部按照旷工算。这就是执行的过程，都是想当然耳，而没有深入的落实和执行制度——当然，前提是案例也要合情合理合法。比如案例中，如果公司能够提供出宣贯制度的证据，或者员工在对应的交底会、培训会上，进行签字确认，那是不是争议就更少一些——你自己已经知道了绩效考核较差的后果，那你等结束后收到相应的惩罚，也就必须要执行这样的处罚。

最后就是结果有跟踪。

一件事做完之后，要持续跟踪结果。比如绩效考核，他是如何靠后的，需要有公示；他为什么打C，也需要有面谈；绩效结果是什么样的，需要有通知。同时，也要有正式的文件，将考核的结果、考核的奖惩进行明确，尤其是奖惩的依据是什么，也同样需要进行明确。此外，如绩效考核，通过绩效面谈可以告诉他，虽然你现在下降，打只要之后考核成绩变好，或者通过其他的努力，薪资还可以重新上涨。告诉他为什么降薪以及如何才能够涨薪，这样恐怕才能够更加服众些。

解决问题从制度与系统的高度去解决，规避问题从锁定过程资料与证据的角度去规避，处理问题从后续跟踪的及时性与针对性去化解，那任何工作，争议性自然就会少一些。

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