（一）
今天谈非人力资源的人力资源培训，这个话题一直都存在，周期性反复成为热点。但是一般人解释不了什么是非人力资源培训，更别提如何执行非人力资源管理培训了。往往听到这个名词会有两种情况，第一种是老板在外面听到了个“忽悠”说企业应当开展非人力资源管理课程，感觉不错回来就想开展起来。第二种就是HR脑子一热汇报给老板说，老板我们企业要开展非人力资源管理培训。然后老板悠悠的说一句“你人力资源管理学会了么？就和我扯非人力资源管理。你就告诉我”非人“究竟是个啥？
那“非人”究竟是一个啥呢？
如果百度，可能得到的就是从选、育、用、留的四个维度去分析企业部门管理和HR之间的责任，并且通过一系列的纵向横向对比去证明，HR这门技术应当传递给企业的部门管理者。
（二）
实际上“非人力资源管理”是一个什么概念呢？他是一个共识会。企业从上到下对于人力资源岗位的重视程度，以及人力资源是否能在企业管理中发挥重要作用，这是人力资源从人事部调整过来的思维和格局飞跃。这也体现了为什么老板对于人力资源发展很重要的原因。
当然从事中小型企业的人力资源岗位工作者并不需要有很多心理负担，虽然在实际过程中我们需要兼顾培训与如何落地相关的人力资源内容在非专业部门的作用，但实际上我们在澄清一个观念，就是为什么非人力资源管理的重要性。
以下请大家跟我念，“人力资源经理为什么要学习非人力资源经理的人力资源管理课程，并把非人力资源经理的人力资源管理作为重点课程输出给公司非人力资源岗位经理，使其学习非人力资源经理的人力资源管理技能让非人力资源岗位经理重视人力资源经理的人力资源管理水平。”这就是对于任何人询问为什么要学习“非人”的专业听起来很牛逼的回答
要回答这个问题，最后会落回“如何让人力资源相关的优势赋能给其他相关非专业人力资源部门”简单来说可以通过三个角度来实现。（是什么？为什么？怎么做？）
第一，非人力资源专业的培训是什么？
第二，为什么要做非人力资源专业的培训？
第三，怎么样做非人力资专业培训？
（三）
天下岗位一般“非“
这些年出现了很多“专业技术讲给非专业人事听”的课程，例如“非财务经理的财务管理、非营销人员的营销课程、非技术岗位的技术课程“本质上这些课程和”非人力资源经理的人力资源管理课程一样“都是一种企业上下游之间的扩圈思维。
但要明白一旦专业冠上一个“非“字就不是给专业人士听的，那是拿来给专业外的人听的。源头大概是培训机构为了把自己辛辛苦苦研发的课程，倒卖给更多受众所想出来的办法。这类课程的源头最早源自于2000年前后。.
所以专业人士不要用专业的视角去看待为什么这种课程这么不专业，因为他不是讲给专业人士听的。不过这类课程除了价格贵了一点，水平水了一点以外，没有本专业产生了什么不好的影响，因为它会产生了一种副产品——岗位的“换位思考“，为什么出现了HRBP，因为有人觉得HR要懂业务，这不就是强行给HR上了一波非营销人员的营销课程么？同样的”非人力资源经理的人力资源管理课程“同样有这个功效。这是”上天“赐予HR的要公司部门经理担负人力资源责任的工具，通过这个工具HR就能妥善的把人力资源部门的责任和管理部门的用人责任给传递过去。
妥妥的甩锅专业课，你会了就能妥善的甩锅了，下次别人会议上指着人力说：“你怎么没有给我人”的时候请淡淡回复：“非人的课程大家都上了，怎么能全部怪人力部门呢？是不是你也有点责任？”
（四）
作为HR一旦想明白了这个关节，就很喜欢推荐企业各个部门管理者上这个课程，和组织这类课程的培训，有一种甩锅，在实际操作过程中，其实很多时候人力资源岗位都能对公司各个部门的岗位管理者进行影响。在2019年这个职业资格考试改制的大环境下，政府推广了很多证书的考试，其中就有劳动关系协调员、人力资源管理师之类的证书，在当地是免费的培训外加政府补贴2000元，所以就和公司申请让大部分公司职能岗位、管理岗位经理都利用上班时间参与培训，这件事其实就是“非人”的重要安排。让法盲们普法，就是对于法律最好的进步，还记得一开头提到的“共识会”这个概念么？非人力资经理的人力资源管理实际上就是对于外行人的科普，或许现在自己在公司里人微言轻，所以我们可以借用外部的专家力量为我们背书，这件事过后每个部门经理需要解除员工的时候都会有意识的请教我这个企业的“专业人士”并不是我变得专业，而是大家都变得敬畏劳动法律。
重视非人力资源部门对于人力资源相关的内容进行拆分。主要可以氛围对于部门岗位信息的提供支持、对于部门专业培训、执行公司人力资源相关制度、建设部门内部员工关怀和部门文化这样几个方面着手。对于部门管理者提供招聘面试、培训构架、设立部门绩效、调动员工积极性、反馈访谈等多项内容课程。通过建立表单和结构化的体系降低非人力资源部门的掌握技能难度，达成与各部门的“同盟“关系让他人理解人力资源懂得基础的人力资源管理。并且将部门之间转嫁矛盾给人力资源部的这样一个模式转变为，为相关部门提供建议和方法的顾问式的观念转变。
（五）
谈一下如何实现相关人力资源培训，或者说从零诱惑这些部门管理者培训。通过老板或者高层的认可拍板认可只能是非常强制且被动的学习，而如果能建立顾问式的培训固然是好事，但最关键的是一开始建立一个固定化的时间哪怕短暂的10-15分钟的非正式培训沟通，通过一对一的求助求教，再到一对多的小规模的分享。逐步的形成没有资源的情况下实际的点对点的指导。这样可能会更加便于中小企业的操作和执行，至于大型企业更多的还是配置相关的人力资源副手或者具有相关人力资源业务导向的人才，才是让人力资源有效落地的手段。
（六）
总结一下，非人力资源经理的人力资源管理是什么？是一种对于外人的培训，既然是培训就要知道自己培养的究竟是什么！为什么培训？企业中所有内容都不是凭空出现的，每一件事都只有提前预防和解决现状两种模式，非人就是前者，大家要做的是企业对于人力资源意识形态的共识，然后才是想出一系列的方法去指导训练。让他人感受到学习带来的好处，以及对于相关人力资源管理对业务或者部门运行的用处，在形式或许没有一种天然的标准叫做什么是“非人”培训，而更多的是借用人力资源的专业性解决部门管理者遇见的潜在问题，例如如何招聘面试更加有效、如何建立良好的部门文化氛围、如何能让员工更长期的留在公司等等各种实际的命题。如何能将真的将人力资源的作用呈现在企业管理的重要位置上。这仍然需要我们这代HR共同努力去思考。
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2楼 MRche
很有道理，表示认同，这也是提升人力资源管理在企业中重要性的举措，那我想问一下您，如何具体的去开展非人力资源管理的这种培训呢？我是一个小白，想像您学习一下具体的操作手段。
1楼 大白兔77赵颖
如何能将真的将人力资源的作用呈现在企业管理的重要位置上，这仍然需要我们这代HR共同努力去思考