全面撒网和精准打击

作者吴西楚 2021-01-30 14:25 40556

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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没有简历，实际上就是招聘渠道不畅。而对于渠道建设来说，在大部分时间，都会试用于一个规律，那就是，你招聘的人员基数越大、范围越广，那就也需要全面撒网。相应的，你招聘的岗位越趋向于细分和垂直，那么越需要精准打击。

何谓全面撒网？就是采取全渠道招聘，比如很多大众的招聘类的网站，四处发招聘公告，采取一切办法，比如除了招成熟人才，也会开展校园招聘……撒的网越大，基础人数越大，那么能够找到的潜在的候选人的可能性就越大。

但这个是否适用于那些小众岗位呢？不适合，不适合并不是代表广撒网没有用，而是作用有限吗，投资回报比太低。理论上来讲，只要你网够大，那总能打得到目标群体。但这样的行为投资回报率太低，很难有效的高效的招到人员。所以，对于这些相对小众的岗位，要进行招聘渠道的精准建设和招聘行动的精准打击。我们不妨用以下三个步骤，完成小总岗位的精准打击。

首先是岗位人才地图的绘制。

对应岗位的人才大部分在哪里，怎样才能找到他们？岗位人人才地图绘制要注意三点。一是注意人才层次分析，筛掉无用信息，一些行业的人才层次差异性较大，有的时候，我们招聘的是高管岗位，就不再需要关注基层技能岗位较为集中的地方。二是注意人才区域分布，很多时候，一些岗位人才度较为集中，但事实上企业所在区域，对这些区域的吸引力较低。三是注意人才的全时限分布。同样是适配于某岗位的人才，可能分布在各个年龄段，其工作经验虽不一致，但可能对工作岗位来说，都充分的适合。

其次是针对人才地图，进行充分渠道建设和简历诉求展现。

如刚刚说的全时限分布的情况，那就可以进行全时限的招聘，比如既可以针对校园招聘引进后备人才，又可以针对成熟人才招聘解决当前问题。针对个别只分布于小众圈子里的岗位，则可以充分发挥企业员工内推机制、朋友圈招聘、社交招聘等方式，进行更加精准的锚定，更准确的锁定对应的候选人。此外，渠道建设还要充分的考虑到预算的可行性，预算费用较多的，可以借助猎头进行招聘——我们需要猎头，往往可以解决我们很多很大的问题。但对于那些基层岗位以及并没有充分预算的，则可更多的通过业内资源共享、企业内部员工推荐等方式，进行渠道建设，进而收取简历。

最后就是资源衍生。

很多时候，依靠内部人员的推荐和朋友圈招聘，可能会很快耗尽可能的招聘资源。在这种情况下要如何去做呢？那就是依靠内外部资源，进行资源衍生。什么是资源衍生？就是只要有第一位人员来面试，那么，无论她是否被录用，都请他进行推荐，这种推荐可以是有偿的。而针对于那些同意入职的，则立即发动其之前的资源圈子，进行招聘。同时也鼓励带动和推荐机制，可以设置伯乐奖，对于每推荐一人进行奖励，对于应聘成功的，再进行额外的奖励。这样，资源就会成为源头活水，不断的进行滚动，实现资源的衍生，确保随时可以找到对应的候选人。

小众招聘还有个特点，一般就是少而精。也就是本身需求就不会过多，在这种情况下，通过精准打击，想要满足企业的基本需求，也并不是难事。

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