从招聘的本质分析问题

作者陈晓凌 2021-02-03 09:47 1039

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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我，经历过类似的情况。

作为招聘人员，公司绩效占比大就真会导致招聘苦难吗？我个人认为需要从招聘的本质来分析这个问题。

一、从岗位分析。若是销售类型的岗位，这样的设置纯属正常，若是企业中高层的岗位，也算是合理。题目中提到是一家高新技术型公司，且是创业型公司，那可以告诉我们两点：
第一高新技术型公司技术迭代相对较快，对于人才能力和技术掌握会不断提高，自然需要优胜略汰；
第二创业型公司一般高层都是与老板一起奋斗过来的，相对稳定，但是中基层流动相对较大，从成本的角度分析，这也是为了降低人工成本，同时也是为了激励员工在企业长期发展与公司共进度。
因此综合以上两点企业采取绩效占比大纯属正常考虑。

二、从招聘角度分析。招聘难度大或者招聘不到人涉及的范围很多，除了常提到的薪酬福利外，还有面试官的个人魅力、面试技巧、企业文化、企业知名度等。我曾经在一家汽车IT工作过，我们当时的薪酬设置就是高绩效低月薪，每月的薪资在同行中中等偏下水平，除了薪资问题外我们还有致命问题地理位置偏，在郊区，周边没有什么IT人才集中地，很多IT人员担心过来这边没有同行的交流知识能力会老化得更快。但是经过我们在实践中进行招聘总结，我们的优势如下：
第一我们一年发不低于16个月工资，这是事实，可以通过我们内部的员工了解到，同行之间会存在互相交流，有的应聘者对于我们企业是有所了解的；
第二我们的行业是最领先的行业，有着最高端的技术核心可以学习，同时我们的平台是国内最知名汽车品牌之一。通过在公司的锻炼后，哪怕有一天出去了，这份工作阅历会成为他们谈薪的筹码；
第三我们工作环境配套齐全，如体育馆、健身房、办公大楼等，生活和工作一体化，这个在寸土寸金的市区中是无法达到的；
第四我们周边消费水平低，公司有饭堂吃饭便宜，租房不贵，做IT很多都是年轻人，周边房价不高，对于年轻人买房的梦想容易实现，这在市区是很难实现的。
因此我们的招聘策略是：
第一每个招聘人员必须清晰了解公司的优劣，通过亮点先去吸引候选人；
第二薪酬方面，由原来的谈月薪，改变成谈年薪，转移候选人注意力；
第三为候选人分析到手的工资多少，与市区做对比；
第四技术面试中，挑选最牛的技术大咖与候选人交流，从技术探讨、他们在其他大企业经历、在我们公司的工作等与候选人做分享，通过人格魅力吸引候选人。
通过以上的方式，我们平均每年都能够引进400个技术核心人才，在公司快速发展期间，成功组建了一支新业务团队，还有自己公司内部举办了两场RPO专场招聘会。

三、从新员工入职后分析。很多招聘人员忽略了这一点，以为人招聘进来后就交给了负责员工关系的同事，就算完成任务了。其实这点错了，新员工是由招聘人员领进门的，对于招聘人员的依赖性会很强。新员工在入职公司后会经历一段迷茫期和新旧企业文化的融合期，这就需要我们招聘人员来帮助他度过，过了这个磨合期以后，公司的亮点会被他无限扩大，自然就会帮忙推荐人员过来。

以上是在招聘中的一点领会，谢谢大家！

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