从招聘的本质分析问题
作者 陈晓凌
2021-02-03 09:47
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我们是一家高新技术型的创业公司,由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大,大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的,也已经习惯了这种薪酬结构,毕竟只要你不犯错,拿到手的工资都挺高,而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构,认为是变相降薪,导致现在招聘困难,入职的员工很多都是由老员工介绍的。
我们是一家高新技术型的创业公司,由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大,大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的,也已经习惯了这种薪酬结构,毕竟只要你不犯错,拿到手的工资都挺高,而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构,认为是变相降薪,导致现在招聘困难,入职的员工很多都是由老员工介绍的。
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我,经历过类似的情况。
作为招聘人员,公司绩效占比大就真会导致招聘苦难吗?我个人认为需要从招聘的本质来分析这个问题。
一、从岗位分析。若是销售类型的岗位,这样的设置纯属正常,若是企业中高层的岗位,也算是合理。题目中提到是一家高新技术型公司,且是创业型公司,那可以告诉我们两点:
第一高新技术型公司技术迭代相对较快,对于人才能力和技术掌握会不断提高,自然需要优胜略汰;
第二创业型公司一般高层都是与老板一起奋斗过来的,相对稳定,但是中基层流动相对较大,从成本的角度分析,这也是为了降低人工成本,同时也是为了激励员工在企业长期发展与公司共进度。
因此综合以上两点企业采取绩效占比大纯属正常考虑。
二、从招聘角度分析。招聘难度大或者招聘不到人涉及的范围很多,除了常提到的薪酬福利外,还有面试官的个人魅力、面试技巧、企业文化、企业知名度等。我曾经在一家汽车IT工作过,我们当时的薪酬设置就是高绩效低月薪,每月的薪资在同行中中等偏下水平,除了薪资问题外我们还有致命问题地理位置偏,在郊区,周边没有什么IT人才集中地,很多IT人员担心过来这边没有同行的交流知识能力会老化得更快。但是经过我们在实践中进行招聘总结,我们的优势如下:
第一我们一年发不低于16个月工资,这是事实,可以通过我们内部的员工了解到,同行之间会存在互相交流,有的应聘者对于我们企业是有所了解的;
第二我们的行业是最领先的行业,有着最高端的技术核心可以学习,同时我们的平台是国内最知名汽车品牌之一。通过在公司的锻炼后,哪怕有一天出去了,这份工作阅历会成为他们谈薪的筹码;
第三我们工作环境配套齐全,如体育馆、健身房、办公大楼等,生活和工作一体化,这个在寸土寸金的市区中是无法达到的;
第四我们周边消费水平低,公司有饭堂吃饭便宜,租房不贵,做IT很多都是年轻人,周边房价不高,对于年轻人买房的梦想容易实现,这在市区是很难实现的。
因此我们的招聘策略是:
第一每个招聘人员必须清晰了解公司的优劣,通过亮点先去吸引候选人;
第二薪酬方面,由原来的谈月薪,改变成谈年薪,转移候选人注意力;
第三为候选人分析到手的工资多少,与市区做对比;
第四技术面试中,挑选最牛的技术大咖与候选人交流,从技术探讨、他们在其他大企业经历、在我们公司的工作等与候选人做分享,通过人格魅力吸引候选人。
通过以上的方式,我们平均每年都能够引进400个技术核心人才,在公司快速发展期间,成功组建了一支新业务团队,还有自己公司内部举办了两场RPO专场招聘会。
三、从新员工入职后分析。很多招聘人员忽略了这一点,以为人招聘进来后就交给了负责员工关系的同事,就算完成任务了。其实这点错了,新员工是由招聘人员领进门的,对于招聘人员的依赖性会很强。新员工在入职公司后会经历一段迷茫期和新旧企业文化的融合期,这就需要我们招聘人员来帮助他度过,过了这个磨合期以后,公司的亮点会被他无限扩大,自然就会帮忙推荐人员过来。
以上是在招聘中的一点领会,谢谢大家!
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