领导力杂谈之二十一

       从今天的自由分享环节开始，我们进入如何培养管理者的方法分享部分，在这里，我们先对领导力系列文章的管理者予以定义——在这个系列文章里，管理者特指的是各组织经理级的人员，他们的下属包括基层员工、骨干员工及负责人（主管级）员工。

       负责培养管理者的直接负责人是总监级的领导者，但是通常来说，对于总监级的领导者来说，在有一部分人眼中，他们认为管理者已经在诸多方面早已定型，认为他们可提升的空间有限，甚至有的总监级的领导者在与经理级的管理者在工作中接触时间少之又少，只有在分配任务的时候，才肯花费时间与管理者进行沟通，更不要说花费时间去培养管理者。显然，对于领导者的这种认为管理者“定型”了的想法或者吝于培养的做法是大错特错的，

       培养管理者的方法与培养基层员工、骨干员工、负责人（主管级）员工的方法显然是不同的，对于领导者而言，对于管理者的培养要花费更大的心力，要竭尽全力地去帮助管理者取得进步，因为管理者（经理层）员工是一个公司承上启下的重要岗位，他们的能力提升越快，对公司隶属他领导的员工的带动作用越明显，在一定意义上来说，管理者领导力的提升，影响着公司未来的发展快慢，因此，管理者的培养是公司的重中之重。

        那作为领导者，如何培养管理者呢？

       今天，我们讨论培养管理者的第一个要点，如果这一点培养不好或者辨识不清，对管理者下属的负面影响是无比巨大的——要确认管理者是否公私分明！

       领导者如何确认管理者是否公司分明呢？可以从以下四点入手观察。

       第一，人力应用是否公私分明。

        在现实工作中，有一些管理者认为下属就是自己的“私有物”，在工作时间里只能为自己工作，而不能为其他人所用，这就是在人力应用上的公私不分！有的管理者可能会说：“你看，我是公司的人力经理，我们公司都没有人力总监，那人力资源部的人难道不该都听我的？都归我使用？”这还真的不一定哦，没错，你是公司唯一的人力工作的负责人，也没有人力总监，你直接向老板汇报，但是你不要忘记，谁给你的下属发工资？你可能会说：“这还用问，老板呀！”

        我：“那这些下属是与谁签订的劳动合同？”

        你：“这还用问嘛，我的下属肯定是跟公司签约的。”

        我：“那老板交待你的某一下属做事，你可能推诿吗？”

        你：“肯定不行啊！”

         对啊，管理者的所谓下属其实都是雇主雇用来并且为组织服务的，这本来是“秃子头上的虱子”明摆着，但是就是有些管理者忘记这么简单的道理，搞“山头”、弄“派系”，把本属于组织的人力归为“私用”，这样的人不仅不能作为领导者培养的重点对象，还要在第一时间发现就第一时间清除。

       职场上还有另一种现象，就是管理者让下属在工作时间去帮着管理者处理私事，比如有的管理者让自己的下属利用工作时间去排队带早餐、比如有的管理者让自己的下属利用工作时间去到幼儿园接孩子、比如有的管理者让自己的下属利用工作时间去替自己外出购买私人用品，这都是人力应用上的公私不分。

       这种人力私用，长期就会在公司造成不良风气，也会让下属陷入迷茫甚至对管理者产生厌恶的感觉。

       第二，财务上是否公司分明。

        在这一点上就是说不能把公款私用，领导者在审核管理者报销的时候尤其是要对用款报销的用途予以严格把关。

        给大家举一个例子，在我们公司的报销制度里有特别明确的规定，差旅费的住宿费只包括住宿费用，住宿费按照对应级别可以报销定额内的费用，而洗衣费、酒店房间酒吧消费费用、酒店房间的电话费都不包含在可以报销之列。有一次，我们公司的一位颇得老板喜爱的投资经理出差，回来报销的时候，差旅费单子被公司的出纳打回去好几次，这位投资经理找到出纳问过几次，出纳都给他解释了——不符合公司报销规定，打回去把不该报销的费用单子撤出去，再送领导重新签字之后进财务，肯定会按照规定报销的。

        这位投资经理最后不知怎地说动了自己的主管投资总监A，让投资总监出马去跟我们财务总监W交涉，我们财务总监得知投资总监A来意之后说：“A总，我不知道您签报销单子的时候注意没注意明细。”

       A：“我注意了，明细单上有我的签字。”

       财务总监W把那摞惹祸的单子翻了一下，直接翻到了一张折着的单子处，指着单子道：“您看，住宿费总费用没有超标，但是您看这张住宿明细里面含了100多块钱的洗衣费，咱们公司这么长时间以来，从普通员工到大老板，都严格遵守财务制度，谁都没有报销过洗衣费。知道自己出差还要出席重要场合，为什么不多带几件衣服？您说财务部出纳把投资经理的单子打回去应不应该？我知道您今天是来‘兴师问罪’的，我不仅不觉得我们出纳有问题，反而觉得您至少是把关不严，这种错误稍微用心就能发觉。”

       A囧的脸红了，说：“这单子我拿回去了，让他本人重填。”

       后来这件事不知道怎么传到了老板耳朵里，那位本得老板欣赏的投资经理被慢慢地边缘化了，后来的后来就是以主动离职而告终。

       有的小伙伴可能会说——这100多块钱，又不多，何必那么上纲上线？

       100块钱再不多，性质也是公款，如果不问青红皂白地报销了，相当于这位投资经理占了公司100多块钱的便宜——也就是把公款私用了。今天可以公款私用100多元，明天就可以公款私用更大额度，这样薅公司羊毛的管理层实在不堪大用！

         第三，公物的公私分明。

        公司的办公用品、耗材等公物不得挪作私用。

       有的管理者在工作中，利用工作的便利把公共物品私用，比如把办公用品拿回家供其在家私用,这种例子要举的话应该很容易举，大家也比较容易理解，我就不继续展开了。

        第四，时间的公私分明。

        最常见的就是在工作时间干私活或者是占用工作时间处理私事。

        对于干私活这件事，一旦发现，我的建议是这种管理者不可留。

        对于在工作时间偷溜出去处理私事，而不请假的行为，则就要考较管理者的艺术了。

        综上可见，领导者可以从管理者在人、财、物、时间的使用是否明确地做到公司分明先来观察管理者，看管理者是否可堪造就。

       有的小伙伴可能会说——这都是常识，领导者还有必要去跟管理者强调这些方面的公私分明吗？当然有必要了！一旦管理者在这四方面做到公私不分，首先发现不妥的将是管理者的下属，“群众的眼睛是雪亮的”，不当行为如果得不到领导者的及时纠正或者制止，那上行下效，管理者做不到明确的公私分明，那下属就会马上模仿——下属们都会这样想——反正我的领导都这样做了，没出事，我这样做应该也没事，于是乎上行下效，公司管理陷入了严重的混乱，甚至有可能毁掉公司。

        刚说了公私不分的主要危害有可能毁掉公司，那还有什么危害呢？另外一个危害就是管理者将很快失去下属信任，甚至让下属失去对公司的信任，这种经过长年累月形成的信任一旦被损毁，再要重建将是难上加难。

       那谁应该对管理者的公私不分负责呢？如果管理者有公私不分现象，领导者首先做的是要自我反省，以人为鉴，看自己是否也有四种方面的公私不分，先从自己身上找原因，作为领导者要首先成为所有下属的榜样，这样在培养和管理下属中才能得到下属的信任。

       其次，如果领导者发现自己做地没有问题，而管理者在日常工作中发生了公私不分的问题，一旦发现，领导者就要在私下里单独的跟管理者指出来，悄悄提醒对方改正。如果发现的是与人品有关的公私不分——比如变相贪占公私财物、工作时间干私活等，这种管理者一旦发现，应该列入不堪大用，甚至应该做出予以清出公司的考量。

       最后，领导者千万不要因为公私不分的小事而不管。因为即使事情再小，在管理者的下属眼中也是看得一清二楚的——这种不及时制止，前文中我已经讲过了，会导致失去下属的信任，对于领导者而言，管理者公私不分的事情不能因为小而不管，而要抱着防微杜渐的心情，该出手时就出手。

       Tips1：有的管理者在没有成长为管理者之前是兢兢业业、公私分明的，走上管理岗位之后可能因为位置的改变而飘了，失去了心底的界限感，这样失当的做法，危害是巨大的，领导者应该多加辨别，不要给管理者犯错的机会。

        Tips2：如果管理者有公私不分现象，领导者首先做的是要自我反省；其次，如果领导者发现自己做地没有问题，而管理者在日常工作中发生了公私不分的问题，一旦发现，领导者就要在私下里单独的跟管理者指出来，悄悄提醒对方改正；最后，领导者千万不要因为公私不分的小事而不管。