对于“胜任力”这三个字，我想HR朋友们并对它并不陌生。资深HR更能深入了解它的含义并且在人资工作当中将其运用得炉火纯青。
但是，HR段位有高有低，不是人人都资深，不是人人是高段位。今天。黄老师为HR小白群体分享胜任力究竟为何物？
什么叫胜任力？
“度娘”对它的解释是：在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上做出优秀业绩所需要的知识、技能、行为、素质等等。
其实我们可以这么理解，胜任力就是企业的用人标准、就是组织的用人标准。好比我招聘这个岗位，能够将这个岗位工作做好的人，他要具备哪些能力，他要有什学历，受过什么培训，人品素质怎么样才能够扛起这个岗位上的“大旗”、才能创造出更高的绩效。
这就是用人的标准，同时也是我们常说的胜任力。
组织的用人标准包括8个点：分别是特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能。
1、特质
什么叫特质呢？
特质就是特有的性质或者品质。好比一名候选人他要具有什么样的品质？精益求精？勤劳善良？节俭？工作细心？有责任心？富有同情心、勇于承担责任？还是直爽坚韧不屈？这些都是好的品质。那不好的品质是什么呢？横行霸道、横行不法、蛮不讲理、这就是一个人的特质了。假如候选人在面试环节就暴露出他横行霸道的特质，HR还会让他进入下一轮面试环节吗？
2、动机
动机是什么？
它的解释是推动人从事某种行为的一个念头。比如，HR在面试应聘者时会问一个问题：请问你是出于什么动机来面试这个岗位？或者是让你来到我们公司应聘这个岗位，参加本场面试的动机是什么？
3、自我概念
什么是自我概念？
就是一个人对自身存在的体验，包括一个人通过经验反省和他人的反馈逐步加深对自身的了解。
自我概念是一个有机的认知机构，它由态度、情感、信仰和价值观等等组成的。我们看求职者的简历自我评价那一栏。也相当于求职者对自己的一种自我概念。
4、社会角色
什么是社会角色？它就是个体在社会群体当中被赋予的身份以及该身份应发挥的功能。
社会角色有哪一些呢？比如说你是已婚已育，你是儿子的同时你也是一名父亲。按照社会角色的规范化程度来划分，比如警察，你穿的是制服；你是医生你穿白大褂；你是教师，你是科学家……这都是社会的一个群体。
5、态度
态度它就是指人的举止神情，还有对事情的看法和采取的一个行动。比如HR想要了解求职者求职的态度。我们可以从求职者到公司进门的那一刻开始观察，他的穿着、他的言谈举止方面，穿衣很随意？走路懒洋洋？是着得体服装还是积极参与面试？在面试过程当中有没有认真跟HR对话？这就是他求职的一个态度。同样HR在面试过程当中的态度，你有没有尊重求职者？有没有轻蔑求职者？这就是HR一个工作态度了。
6、价值观
我们在这里要讲到价值观，它指的就是职业的价值观。比如求职者对应聘这个岗位，你打算要怎么样去做好这份工作？你怎么看待这个岗位？是脚踏实地做好本职工作，在工作的过程当中，不断的学习提升自身能力最后获得技能，最后达到晋升目的？这也是一个求职者的价值观。
求职者的价值观也会有所变化，比如我在这个岗位上付出多少的劳动，我就要得得多少的报酬，多一分免费贡献我都不能接受，这也是一种价值观。但它与企业用人价值观不同。
7、知识和技能
知识和技能方面这就很好理解了。知识就是你受到哪些培训？你的学历是什么？你都学过哪一些相关岗位的知识内容或者非相关岗位的知识内容？
技能上从事这个岗位，你拥有什么样的技能，有什么样的看家本领能够做好这个岗位上的工作。
以上这几点内容就是对胜任力最详细的补充。
其实胜任力即组织用人标准最简单易懂的解释就是：将普通员工和高绩效员工做一个区分。普通员工他的标准是怎样的？哪种员工会被评为普通员工？哪些员工又会被评为高绩效的员工？
在这里，黄都是不妨再举一个例子，“民以食为天”，吃饭是每一个活着的人每一天都必须要做的事儿。食堂我想大家都了解吧？后勤采购人员每天都要进行食材的采购工作。
后勤部门要去采购一批食材前，首先他要列举一张采购的清单：餐食标准、食品品类、规格单价、质量等，然后按照标准进行食材采购，这们能保证最终食材的新鲜度、安全度、合格率。
企业人才选用标准也是同样的道理。首先要建立组织的用人标准，就是从事这个岗位的员工，它具有什么样的品质？他的求职动机是怎样的，它是临时找一份工作呢还是想在这个岗位长期有所发展？他需要什么样的学历，要具备哪些技能？这个人的价值观是怎么样的？对工作态度要怎么样？等等。
我们要按照这一套标准来选拔人才，这样才能够让组织的高绩效得到进一步的提升起来。
总体来讲，胜任力它就是一种综合的特质，是以行为的方式去体现出来，而且这种行为一定是要可持续的行为，绝不能是三分钟热度。
HR想要准确地判断求职者是否具有这个胜任力？不是说你了解了胜任力的概念，你就能够准确判断员工具体的胜任力。
接下来，我们再讲到精准招聘，精准找到具有胜任的的候选人，HR怎样操作？
录用一名员工，不要想当然地拍板，也不要根据自我感觉来进行。
那要怎样呢？
应通过标准的人才画像来进行，怎样做人才画像呢？我们一共要了解这4个问题。
他做过什么？
他能做什么？
他是谁？
他知道什么？
1、他做过什么
我们可以从他的简历内容、面谈时口述工作经历去获取相关的信息，此人工作经历是怎样的？负责哪些工作内容？这些经历跟招聘岗位的符合度有多高？
例如销售公司招聘一名会计，主要负责进销存板块内容，那么，一名只有1年会计师事务所的工作经历的求职者能胜任吗？或许能，但需要学习空间；
2、他能做什么？
招聘岗位要求详细列出来，通过面试，求职者符合招聘标准的哪几条？他能做好这份工作吗？
3、他是谁
他来求职的目的是什么？是同行派来的间谍？他是为了谋求生存求职者？等等，这些我们要了解清楚。
4、他知道什么
他知道什么？还是拿财务会计来举例子？他会使用金蝶、用友等软件吗？他所在的公司的财务分为哪几个板块？是成本会计？销售会计？往来会计还是全盘会计？如果是全盘会计，那就很好办，他的知识面就非常的广……
以上就是通过标准人才画像来找到具备胜任力候选人的内容
好，本篇内容的分享到这里就结束了,小白一时半会不理解没关系，我们主要是学习思路，把思路学习透了。你在工作当中，一步一个脚印去实践，最终你也会成为资深的HR了。
查看未读消息
查看最新消息
1楼 雨棚
后面四问总结的很好