公司绩效评价体系 ~原创

作者浮云像白衣 2021-02-19 14:35 1635

第一条：目的

1、通过评价体系来评估上一年度工作成绩，将评价结果作为新年度薪酬标准的重要依据。

2、将评价指标作为新年度工作优化的参考。分值低的指标将在新年度列为重点优化工作指标再进行评价。

第二条：绩效管理的基本原则

绩效考核的宗旨在于：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升管理的依据；作为员工培训与发展的参考；有效促进员工不断提高和改进工作绩效。遵循“三公”、“四严”的原则。

1、“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争

公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法

公正：考核做到客观公正，考核结果做到尽量准确

2、“四严”原则

严格考核制度：即考核的规程、准则要严格，使考核工作有据可依。

严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。

严格考核办法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。

第三条：考核分类和考评范围

根据考评岗位的不同，分为八类：各部门负责人、产品经理、研发、销售、测试、UI设计、财务助理、销售助理人员八类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

各部门负责人包括：从财务、客户、内部运营管理、员工学习与成长等方面。反应其对公司的战略发展与各层级客户、各部门之间衔接配合与任务分解，是否能带领团队完成战略指标。
产品经理：软件版本稳定性、客户满意度、专业知识、学习与成长。
研发：业绩绩效（代码条理清晰度、严谨性、系统运行）、任务完成率。
销售：销售目标、客户管理、市场分析、产品知识。
测试：测试效率、产品上线质量，bug验证能力、测试报告质量、内部测试交流分享。
UI设计：设计周期、满意度、采用率、任务完成率。
财务助理：账目管理、清查、发票和报税。
销售助理：客户资料收集反馈、合同管理、出入库管理。

第四条：绩效考核内容

一、岗位考核时间、结果

考核类型

考核时间

考核群体

考核类型

结果

备注

年度考核

每年度后15个工作日

管理层

360

薪资调整

下一年度工作计划的制定及调整

职级调整

年终总结，年会评比优秀部门

年度考核

每年度后15个工作日

员工绩效

360

薪资调整

年终绩效奖金

职级调整

年终总结，优秀员工

二、考核操作办法

评价过程采用横向评价、下级评价、自评、上级评价相结合的方式。

360度评价

横向评价：根据岗位，选择服务对象（对评价人有工作支撑）的相关部门或同事进行评价（表1），评价重点根据有对接工作的评价人开放式定制指标，并给予被评价人指标权重及分值；

2、下级评价：由直接下级进行评价（表1），开放式定制指标，给与权重与分值，并说明理由。

3、自我评价：自我评价重在陈述事实（表1），如：对自己工作态度方面的评价为优秀，就必须例举出相应的事例加以说明，而不能笼统的写“积极、主动承担任务”之类的话。

4、上级评价：由直接上级进行评价（表1），开放式定制指标，给予权重与分值，并说明理由。

上级评价完，再结合横向、下级、自评指标得分情况，综合评定该员工本年度工作成绩，并出具评价书（评价书包含：分析该员工本年度所有评价中的指标里哪些指标做的很好，哪些指标有待加强，哪些指标被忽视了）并评定等级上报公司审核。

三、考核目标制定

考评分为公司考核（此项权重为70%）和工作态度及综合素质（此项权重为30%）两部分。

1、公司考核指标（此项权重为70%）：

1）不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

2）考核项、指标名称由评价人参照“以上第三条：绩效考核的分类和考核范围”指定。

3）评分参考标准0-150分。

4）公司考核得分，评分*权重。

2、工作态度及综合素质（此项权重为30%）：

1）考核项参考，计划执行（30%），工作主动性/服从性（20%）、敬业精神/责任心（20%）、工作效率/工作量饱满度（10%）、团队合作（10%）、解决问题能力（10%）。

2）评分理由，此项由评价人文字说明评分理由。

3）评分参考标准0-150分。

4）公司考核得分，评分*权重。

四、考评等级

评定级别	情况描述
S(卓越) 121-150	大部分工作超出预期
AA（优秀）101-120	部分工作超出预期
A（良好）86-100	符合预期
B（一般）71-85	部分工作低于预期
C（较差）70及以下	大部分工作低于预期

五、调薪标准

不满一年不参与评价，满一年后再做评价。

2、满一年且评定为A、AA和S按2020年标准执行；其中评定为AA和S者可根据贡献、能力或岗位职责等调整职级或固定部分上调5%；

3、满一年且评定为B，薪酬还按原标准执行。评定为C的直接淘汰。

指标优化要求：

指标分值低于85分以下，视为不符合预期，需要被评价人在下一年度年度工作计划中列为重点优化内容；

指标分值低于85分以下，被评价人直接上级需要在下一年度的评价指标中继续重新评价低分指标，直到达到预期。

不同岗位评价关联

被评价岗位	评价岗位	权重分配
产品经理	销售、研发、测试、直接下级、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
研发	产品经理、测试、直接下级、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
销售	产品经理、销售助理、直接下级、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
测试	研发、产品经理、直接下级、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
设计	研发、产品经理、直接下级、自评、直接下级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
财务助理	销售、销售助理、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
销售助理	财务助理、销售、自评、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
各部门负责人	直接下级、自评、其他部门负责人、直接上级	上级：50% 自评：25% 其他：25%
总经理	各部门负责人