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金三银四招聘季，HR头发飞起时。
各位HR伙伴们，2021年招聘伊始，你们的招聘工作准备得怎么样了？
在你们公司的招聘面试环节，一般都是怎么安排的？对普通岗位、中级岗位、高级岗位求职者的面试官是怎么安排？对于招聘方法，你学会了哪几个技巧？
可以说，企业规模大小不一样，招聘面试方式也有所不同。但总体归纳起来，时下，企业用的最多的招聘面试方法多半是运用结构化招聘选才。
据了解，小企业在招聘面试环节设计得非常简单，更谈不上标准规范可言。有的岗位是老板亲自面试，或者找司龄比较老的员工代替，这些人没有经过专业的人资培训，也不知道面试时究竟要问对方什么问题？从头到尾仅凭自己的感觉断定，“我觉得这个人应该可以吧”，“要不让他先来试试看”，由始至终根本没有一全套规范结构化面试问题、工具、表格进行测试。
如此一来，仅凭“我感觉他可以”面试结果录用一个人，试问人岗的匹配度高吗？还有的小公司为了避免误录用求职者，每招聘一名员工，都让公司全部员工充当面试官。
一位姓刘的读者给我发来信息，讲述她尴尬的求职经历。刘女士去年应聘某公司人事经理岗位面试。她在约定的时间到达公司，不大的公司，地面倒还干净，盆景绿化都很到位，前台小妹把刘女士引到会客区的沙发上等候。这个会客区面积很小，由四张长条型沙发合围而成，中间搁着一张茶几。
前台小妹这让刘女士填写一张个人信息。
之来过来一个大腹便便的中年男人，小姑娘介绍这是他们的老板，随后又跟着来了六七名男女，一人手里拿一支笔，一本笔记簿。小姑娘介绍说，这些都是面试官。
这些人就围着沙发坐下来，位置不够的，就坐在沙发扶手上，或是倚靠在沙发靠背上，刘女士“被围”在沙发的最里面。看到这场景，刘女士心想：这是开会？还是批斗会？一个个面色凝重的样子让刘女士心里很不舒服。
老板一人单独坐在一张沙发上，翘起二郎腿，背靠沙发，一副高高在上的态度，在看过刘女士资料后，便让其做介绍，其他7位“面试官司”齐刷刷地记录。全场一共9个人，其中有8个人，16只眼睛盯着刘女士。
其中有一名“面试官”说：“要不我们还是离开吧，免得她紧张。”
老板说：“不用走，我们就是要看她的抗压能力怎么样？在我们公司工作，每个人要杠的压力那可不是一般的，你说是不是呢？”
一场面试下来，说实话，刘女士感觉很尴尬，因为薪资待遇与“面试官”这阵势相当的不匹配。
如果这些面试官着职业装，提问的问题专业一点，那倒也不尴尬，关键就是村口的阿姨在道张家长李家短的驾驶一模一样。
刘女士离开公司约两小时以后，前台小妹给刘女士来电话通知入职，并说他们老板很欣赏刘女士的面试表现。
刘女士问前台小妹：“那些参与面试的人，只是一个部门的还是全公司的？”
“我们公司一共就10个人，每次面试都是全部人员当面试官。”
最后刘女士果断拒绝了。
那么，在一些规模比较大的公司，他们的招聘面试环节就一定完美吗？不一定，一些看似管理很正规的公司，在招聘面试环节也屡吃败仗，招不到合适的人才。
比如3到4名面试官，同时面试一名求职者，到最后得分有的高得离谱，有的低的离谱。
为什么会出现这样的状况呢？
很可能是因为每个面试官考察的点不一样。比如A考官看重对方的是外貌形象，所以给出很高的分数；B考官则是观察对方的口头表达能力、沟通能力；C考官观察考察对方的说话的逻辑思维能力等等，每一个面试官面试的标准不一样，那么最后结果也会大相经庭，这就是面试的标准不统一导致的结果。
因此，我们在进行结构化面试的时候一定要注意三要素，即：
招人的思维、选定招人的模式、面试的标准。
当今企业界用的最多，也是公认最有效的一套模式是做结构化的招聘选材的模式。
什么叫结构化的？简单的说，结构化就是要规范化和标准化，也就是我们要建立一套稳定，可靠的流程工具方法表单。
不同的考官按照的方法来做。我们都能保证招的人的质量是相对稳定的，相对可靠的。
为了让我们的招聘工作面试工作井然有序地进行。今天我跟大家分享招聘结构化面试要做好7步骤，你的招聘工作接近完美。
一、规范招聘操作流程，步骤结构化
招聘信息由谁来发布？谁来审核？普通岗位、中层岗位、高级岗位的求职者的初试、复试分别由哪些人来进行？
首先，我们要对公司招聘制度、面试制度进行一个明细的规划区分。比如，普通员工由人力资源部面试合格即可通知及上班；办公室职员等由人力资源部门初试、用人部门复试，在面试通过者即可通知入职；高级管理者由人力资源部初试、测评、副总\总经理进行复试。
不管我们采用一对多，还是多对一的面试形式，我们都要在制度里面去把他规划完整。
2、面试考核要素、结构要统一
销售岗位人员要考核的是抗压能力、销售能力、沟通能力、人际处理能力；假如采用“多对一”的面试办法，那么，对面试官考核的要素一定要统一，不能是A面试官重颜值，C面官重经验，如此一来，求职者最后得分会“失真”；
面试财务岗人员，我们要考核的是其工作经验、与行业匹配度、工作细心程度、忍耐力。因为财务工作是一项枯燥复杂的工作，如果说性格过于活跃、开朗的人是很难胜任的。
3、考察方式和考察题目的结构化
面试采用什么形式面试？笔试？假如有笔试环节，那么笔试题目由谁来出具？一般来讲，与专业性方面的应该由用人部门出测试题，毕竟用人部门才是最专业的人士。
4、评分标准要结构化
前面我们讲到，有些公司安排3名面试官同时面试一个求职者，但最后的结果却不令人满意，为什么？因为我们评平分的标准不一样，考察各要素占比多少，一定要设计合理。
5、对考官组成及分工的结构化
我们对面试官进行合理分工。比如a面试官主要针对求职者的应变能力进行考察；b考官主要针对它的逻辑能力进行考察；c考官主要对求职者的表达能力语言组织能力进行考察。
再一个，如果你认为考官面试这样分工不合理，那么也可以把所有面试的要素罗列出来，每个面试官将面试结果得分填入表中，最后将各项得分结果汇总除以面试官人数，这个办法也未偿不可。
那假如你们是一家小公司，人手有限，那么就不需要进行这么精细的分工，招聘流程可以是人事部-用人部门-总经理即可。
像前面案例中，刘女士应聘那家小公司，老板他希望集多人面试意见但是又没有进行具体的分工，就变成了一群人围观求职者的尴尬局面。整场面试下来，那些所谓的“面试官”根本不知道自己要去考察什么？要提什么问题，仅仅凭着自己个人的喜好给予评价是不可取的。
6、对考场位置的安排要进行划分
对于应聘位置，座次也是有要求的。假如你是招聘销售人员，建议用面对面坐下交谈。因为销售人员抗压能力放在第一位，假如面对面给应聘带来一定的压力，让他感受到不愉快，那么了不适合做销售。
因为在销售工作当中，你要遇到各式各样的客户，你还要面临着淡季旺季面临着销售业绩不佳带给你的压力。如果说面试当中与面试官面对面进行交流，你都不能适应，那么试问往后在工作当中，你还能够适应去跟陌生人交谈去促进这个成交量吗？
另外一种是文职类的面试，我们可以安排的座次是对面斜着坐下，避开“正面交锋”，减少对方一些压力。这样的位置，面试官也可以全方位的捕捉到对方的面部表情和肢体语言变化。
7、面试环境
面试时，最好不要把求职者安排在会人进人出、很嘈杂的地方。避免来来往往的人员分散了打乱面试节奏。
以上就是我给大家分享的7点招聘面试注意小技巧，仅供参考。
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