如何提高企业的人才评价能力
一、企业人才评价能力匮乏的因果
1、起因
（1）、外部环境：国内经济发展速度快、许多企业需要短期内获取到收益才能生存；
（2）、招聘技术的发展：国内人力资源招聘领域突出的技术部分，莫过于网聘渠道的发展。渠道技术的升级，使得更多的企业选择大漏斗式筛选方法，以达到省时、省钱、省力的目的。
（3）、企业对人力资源某一属性的倾向：10年前、5年前，甚至现在，我国许多行业，人数最多的职业，还是处于对人力资源体力属性的需求。因此，在大环境和市场的综合需求下，并没有形成明显的人才能力或智力开发的趋势。
随着互联网的发展，AI技术与生活、工作的融合，当下已经出现了成规模的人力资源较深层次需求，同时也在改变社会经济的整体结构。对人力资源来说，也将迎来新的机遇与挑战。
（4）、国内人力资源行业的发展时间短，从业人员技能水平尚在提升阶段
国内正式引入人力资源概念的时间并不长，而且在相当一段时间内，技术应用和经验积累是处于计划经济时期的。随着市场经济的兴起和民兴企业的发展，人力资源实用技术的发展渐渐被积累起来，并以极快的速度传播，从业人员也逐步积累着更多的市场实战经验。
2、因果循环
（1）、追求速度和短期收益的代价，便是人才的结构不扎实，人力资源管理工作涉及层面较浅。浅尝辄止、形式主义、差不多原则，便成了一段时期人力资源工作的标签。
（2）、成也萧何，败萧何。网聘渠道的发展为企业带来了极大的便利，但也在一定程度上，将一代人力资源招聘从业者变成了“操作工”、“电话销售”。企业需求决定了岗位要求，岗位要求决定了能力特征，能力特征决定了人才特征，人才特征决定了（工作的）表现形式。
（3）、人力资源单一属性的需求（体力、关系、认知、意识等），在一定程度上讲，仅是某一时期的产物。例如（国内）：工业时期的流水线操作工（当年的电子行业）【体力】、“直销”热潮时的会员制【关系】、教培时代的“新刚需”【认知】、互联网时代的创新【意识】。
每一个时期的社会标签下，都是对人力资源某种特性的倾向性需求。我们应该以发展的眼光和心态来看待人力资源。毕竟以上几个代表时代，基本上也仅“标志”了10年左右的周期。随着社会的发展，“标志”周期会越来越短。但是，人的生命确有几十年，再短的职业生涯也会有40多个年头（25岁—65岁）。所以说，即便从个人发展的角度来讲，也应该发展的去看待这些问题。
（【备注】悄悄告诉大家一个人人都知道，但经常被忽略的真相：一个人的职业生涯（40年+），有极大的概率会比你所任职的企业寿命（30年-）要长。职业规划究竟是什么？还是要仔细琢磨琢磨的）
（4）、“发展时间短、从业人员处于提升阶段”这是事实，但不是必要的理由。作为任何一个行业的从业者，在一定程度上，都有使命和义务不断地学习和成长。无论是社会、家庭、事业、温饱（生存），总有一个理由是我们逃脱不了的。
二、如何提高企业的人才评价能力
2.1人才评价能力具体表现在哪几个方面？
要想弄清这个问题我们还要从人才或“人”的素质特征说起。
（1）、冰上模型
冰上模型（节选）：
从图中我们可以看出，人的素质特征分别表现为：知识、技能、认知、品性、动机。其体现在能力的维度则分别是：知与识、技与能、角色和价值观、情感、意识。（详见：《新冰山模型》“人”篇系列）
这也是我们在日常中，需要不断积累和总结的经验部分。
（2）、人才素质元素模型
人才素质元素模型：
人才素质元素模型，是将综合类素质进行元素化分解后的一种表现形式。不同的组合方式，即会形成不同的复合能力特征。
例如：
领导力模型：
通过日常工作，不断对人才素质元素进行梳理和理解，是提升人才评价能力的“捷径”。
2.2企业如何做到对常用素质、能力资料的日常储备和提升人才评价能力？
（1）、对常用素质、能力资料的日常储备
a、招聘与选拔：候选人资料表的建立（主维资料：年龄、性别、工作年限、籍贯等）、候选人评估表的整理（包括：胜任条件和不胜任条件）、员工转正档案（部门评价、自我评价、其他评价）、岗位竞聘档案（原岗胜任业绩、贡献描述、演讲稿、竞聘测评表等）。
b、常规培训与关键人才开发：培训需求调查表、胜任力评估表、关键岗位要求纲要以及培训反馈等。
c、薪酬、绩效：薪酬满意度调查（构成要素、结构、激励强度等）、绩效结果应用包（升降级应用、薪酬调整应用、组织结构优化应用、激励应用、培训课程主维设计应用等）。
d、员工关系与职业发展：缺勤率、离职率、续签率、仲裁率、人才梯队建设水平、文化培训与问卷反馈表等。
总结：宝库其实就在我们身边。我们日常许多标准、规范的行为操作都是对各岗位素质、能力资料的收集。如同岗位分析与评估一样，在收集完这些资料后，稍加整理和分类便能使企业的人才评价能力得到提升。
2.3实际应用案例
例如：
（1）、某机械行业细分领域销售工程师
若判断其稳定性【综合类素质】可以从：岗位经验从业时间、年龄、院校、专业等维度评价。
根据行业和单位收集的资料显示：该岗位进入角色的时间一般为6-8个月，28—35岁之间比较稳定，本科学历仅有专科学历工作更换频率的50%，机械相关专业的任职者在总数上占比75%以上。
（2）、某互联网企业运营总监岗位
若判断其分析式思考能力【通用技能类素质】可以通过：项目经历简述、个人职业规划、图表处理等维度评价。
项目经历简述：主要关注项目的发起背景、决策过程、实施要素、要素分解、组合、问题诊断方式等。
个人职业规划：是基于个人综合信息和自我认知产生的。个人职业规划自述中，必然会有时间轴的计划，而达到该目标的自述与问答，便是对其自我认知与分析式思考最好的评价场景。
图表处理：是最直接的分析式思考能力评测手段。其处理数据、图表的效率、准确度和思维方法就是对该项能力的评价维度。
知识点补充：常用的分析式思考方法：加减、乘除、矩阵。
（3）、某行业服务公司人力资源岗位（本案案例）
a、若判断其是否“心理变态”：咱认为这得请专家来才行。
b、若判断婚恋与否对工作的影响：可以从性别、年龄、婚育等维度参考。
例如案例中所述：“公司大多都是女性”，便可根据该信息思考候选人的基本特征（并非一定是女性最为适合）。
但案例中的分析方法明显有问题：“从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”。从评价目的方面讲，即便这是经验积累，仅以此来断定“业务会比较好”，明显是不靠谱的。因此，本案例我们的定性语为“参考”。
至于将其写入“应聘人员登记表”，就更加不可取了。要知道，“应聘人员登记表”在一定条件下，是可以作为（劳动）诉讼证据的，是非常严肃的资料。应避免明显的违法或不妥当内容。
（本篇完）
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28楼 华丽1
完全同意
26楼 戴亦纯
分析得很有道理
24楼 舟山HR2
写的很全面，观点也很全面
23楼 乐活风
很专业
22楼 jiawei1999
总结很到位
21楼 千夏999
招用新人时，如果仅从恋爱次数和时长来判断一个人的情商，我想，那些致力于人力资源行业的前辈们，以及编写人才测评工具的老师们，要一口老血喷出十米远了。面试最基本的礼貌，是尊重，求职信息的获取，请注意方式方法和界限感。
20楼 脱俗的柠檬16092308
谢谢分享
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打卡，学习了
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是这样的。是这样的。
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