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2020年始于疫情，结束与疫情，注定是不平凡的一年。
2019年末结束了上家欠薪的工作，打算2020年重新开始，就遇到了疫情，一直在家里等到3月才开始出去找新的工作。由于受疫情的影响，大部分公司都收到或大或小的影响，工作处处碰壁，一直到5月份才进入一家做智慧农业的公司。
进入公司后先从招聘开始，然后进行项目管理流程的梳理、绩效考核制定的制定，赶上公司并购对公司规章制度的梳理，并对公司进行一些制度的规范。先对2020年工作进行回顾。
1、招聘情况
（1）、招聘计划及完成情况分析
序号
招聘岗位
招聘人数
实际完成情况
1
Java开发工程师
2
3
运营专员
项目经理
4
商务经理
5
产品经理
0
6
项目申报专员
（2）、到岗人员明细
分类
到岗人数
离职人数
备注
研发部
创新中心
商务部
实施部
运营部
采购部
财务部
行政人事部
合计
15
（3）、招聘渠道分析
招聘方式
适用范围
主要招聘岗位
猎聘
高级人才/技术人才
技术总监、项目经理
智联
大专以上普通人员
大多数岗位适用
BOSS
技术人才/运营人才
Java开发工程师、项目经理、技术总监、运营主管
校招
助理/初级研发人员
采购助理、研发助理
熟人介绍
各个岗位
（4）、招聘情况分析
1)部门经理对需要招聘人员定位不清晰。
2）招聘到岗人员的能力评估问题。
3）岗位定岗定编不清楚。需每年度根据业务规划制定组织架构与人员规划，根据岗位匹配编制。
2、培训管理
（1）、培训计划完成情况
培训内容
培训次数
实际完成
内训： 月度-年度培训计划，培训+考核方式、产品线培训+岗位技能培训+制度+其他
24次
23次
外训：半年一次，预计6月，10月底 全体户外多种形式
2次
0次
（2）、本年度完成完成23次内部培训，共计260人次参加培训。没有进行全员外部培训。
（3）、培训分析
①、本年度内部培训次数基本完成，但是对培训结果的追踪没有进行反馈。解决办法：a、培训人当场提问；b、学以致用，通过对业绩考核来评估培训结果。
②、年度培训计划中培训内容没有针对部门和针对人员的划分，对部门需要的能力没有进行培训，例如商务部的销售技巧培训、商务谈判的培训；针对研发人员的软件需求分析的培训等。解决办法：根据年度规划梳理部门人员需要达成的技能，确定培训课程。
3、绩效管理
（1）、绩效完成情况
部门
合同额（万元）
实际完成合同额（万元）
完成情况比例
回款额/融资额（万元）
实际完成回款额（万元）
XXX
2750
3325
121%
2450
2152.7
88%
2000
2886
144%
1700
1850
109%
400
439
110%
302.7
76%
350
0%
500
目标值（元）
实际值（元）
完成比例
100000000
90394190
90.39%
1000
2085
208.50%
800
1820
227.50%
100
119
119.00%
30
100.00%
292
264
90.41%
（2）、绩效分析
1）公司合同额总目标达成，回款额目标未完成
2）部门考核目标单一，不是所有部门都有考核任务，考核结果不能反映员工的真实工作情况。
解决办法：建立完善的考核制度，进一步细化考核指标，对所有部门的考核尽量量化。
4、关键项目
（1）、流程制度
梳理完成15项公司内部制度，针对制度培训2次。需要加强对公司制度的监督执行情况
（2）、配合尽调
完成法律资料、技术资料的提交，配合财务提交行政人事资料。
5、人力成本分析
财务已对2020年数据进行分析。
2020年度工作中存在的主要问题及解决措施。
1、2020年整体目标确认，落地执行差，工作一直处于救火的状态，不能聚焦工作重点。解决办法：严格按照2021年规划执行，对于不能完成的工作及时提出说明，需要哪些资源的支持，怎么协助完成？
2、着重解决点的问题，不能跟公司业务同步，统筹性不强。解决办法同上。
2020年工作中亮点工作总结或经验分享。
1、招聘推荐Boss直聘，无成本招聘渠道。Boss直聘的招聘需要经常与求职者互动，及时回复信息，提升活跃度，这样发布的职位就能够被求职者看到。
2、建立绩效考核制度是需要与各部门经理进行反复沟通，对部门工作流程及工作结果做到清晰，才能准确的把握到部门的关键指标。还要对公司的总体目标进行分解。
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