3个技巧，全国HR秒懂薪酬结构设计

作者黄海柳更新于：2021-03-03 16:13 44270

内容来自 2021-03-05 打卡话题观看本期直播

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李丽今年30岁，入职一家新成立不久的小公司，之前她一直从事与行政岗位相关工作，她对行政后勤（食堂、宿舍、车辆管理）比较在行。今年开工后，试用期内的人事提出离职，老板认为这人事不专业，离职就离职吧。公司只好重新招聘，从最近招聘效果来看，公司一时半会难招到合适的人选。于是，老板把李丽从行政岗转到人事岗。

虽说行政人事不分家，但是李丽平时的工作重心一直放在行政版块，人事接触很少，在老板的说服下，李丽被赶鸭子上架一样接盘人事岗位工作。

之后，李丽发现她压根赶不上老板的思路，比如，老板说公司薪酬结构过于简单，得重新设计，公司没有绩效管理，根本不知道哪些员工在努力，哪些员工在混饭吃......老板想随时监控到。

李丽认真看了看公司人事相关档案，确实很简单化。比如，员工工资表上，仅写有序号、员工姓名、本月工资、员工签字。从这张工资表当中，你根本看不出员工工资的构成是怎样的。

作为新手人事的李丽，把问题抛到HR学习交流群里。

她问，小企业如何薪酬结构设计？

可以说，薪酬管理是一门极具技术含量的版块，对人资6大板块当中，基层HR接触得比较多的是招聘、培训、员工关系板块，对绩效和薪酬接触的机会相对少一些。像案例中的李丽，她工作强项是行政，但被赶鸭子上架走到人事岗位，没有任何人资专业培训、专业知识作支撑的她，在短时间内很难做到很有“质感”的薪酬管理。

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那么，今天我们就站在HR小白的角度去了解，小企业如何设计薪酬结构这个问题。

我们做任何一件事，都不会是一步登天，马到成功。没有经验的HR想做到薪酬结构设计，也不可能是一次性就做好。

在这里，我们结合公司的实际情况，抛开涉及薪酬管理细节理论，我们用简单粗暴的办法给大家提供一些思路。

1、首先，我们理解什么叫做薪酬结构？
薪和酬是两个完全不同的概念。
薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。
工资，是发给责任的。岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高。
而奖金，是发给业绩的。完成的业绩越多，奖金就越高。
除了工资和奖金，薪酬结构还包括年终奖。
年终奖，是发给行为的。
全年的行为表现越好，年终奖也就越高。

2、你的薪酬结构合法吗？

请问当地最低基本工资是多少？每个省份不每所城市对最低基本工资的规定不一样，有些城市一千多，有的城市两千多，这是要求HR在当在人社局或人社网去了解；

3、请问公司现有哪些部门？每个部门有哪些岗位？

虽说是刚成立不久、小型公司，但组织架构总有吧？预计设立几个部门？每个部门有多少岗位？哪些是文职岗位，哪些是技术岗位？要清楚技术与非技术岗位的岗位工资差异化。

在这里，我们把企业的岗位归纳为3大类型，即：业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗。

4、公司的福利有哪些？

我们都知道，薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬，当我们明确了经济性薪酬后，还是明确非经济性薪酬有哪些？

OK，我们在脑海里理清薪和酬等问题之后，我们再来了解常规之下，企业的薪酬构要素一般有哪些？

一般的薪酬结构：

基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+销售提成奖+加班费+其他补贴、津贴－扣项＝月收入

大家看，这是某一家公司的薪酬结构，那么，李丽直接把这份薪酬结构套用在她们公司，可行吗？

答案是可行，也不可行。

为什么可行？如果李丽所在的公司需要按照这结构去做，有这需求就可行。

如果李丽所在公司缺少这份结构中的某个要素，就不可行。

比如说，李丽所在的这家公司没有销售岗位，没有项目业务，那么就不会涉及到销售提成奖；

如果员工涉及加班，或者老板希望员工“贡献爱心”加班，没有加班费的，那么就不会涉及加班费；

如果公司没有涉及户外作业的岗位，那么，就不会产生津贴。

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（这是课程PPT局部截图）

所以，我们要根据自己公司的特点去涉及薪酬结构。

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最后，黄老师跟大家分享最精华内容，那就是大众化企业在薪酬结构中，如何去定“基本工资、奖金、年终奖薪酬的比例？

比如、业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗，在这3个岗位中，我们给他们定的基本工资都是一样的吗？不是的。

1、业绩责任岗：哪些属于业绩岗？运营部属于吗？商务属于吗？销售属于吗？

他们工作结果优差，可以直接用业绩衡量？答案是可以！
那么业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该是什么样呢？

记住4个字：低基本工资，高奖金
比如，工资、奖金、年终奖比例可以是6：3：1。
工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%。

2、专业能力岗：哪些属于专业能力岗？研发工程师属于吗？造价工程师属于吗？编辑属于吗？
专业能力岗的员工，并不会直接面对客户，他们对公司的业绩也有影响，但影响并不是直接的。
所以对他们的业绩要求，要比业绩责任岗低，他们的工资部分就要高一些。
专业能力岗的薪酬结构通常会是8：1：1或者8：0：2。
811，就是工资部分占80%，奖金部分占10%，年终奖占10%。

3、支持服务岗：人事、后勤、总务、财务、行政、人事、法务等支持岗位。
支持服务岗的工作对公司没有直接的利润产生，但在间接产生利润。
公司规模越大，支持服务岗就越重要。
通常，支持服务岗的薪酬结构是9：0：1。
工资部分占90%，奖金部分占10%。
支持服务岗的基本工资是不是很高？高就对了，因为这些岗位没有其他奖金，如果工资低了，能留住人吗？不能。

最后，我想跟大家说，

世界上没有最完美的婚姻，

只有久处不厌的另一半，

没有对与错的薪酬结构，

只要适合自己公司的就是对了。

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