拜托了！培训需求

作者尼古拉斯培训大叔 2021-03-04 11:36 1640

乍一看这题目，估计读者基本是眼前打圈圈，大叔你啥意思？你口口声声说讲师说话别让人猜，怎么到了你这就可以？非也，诸君莫错意了我的良苦用心，所以接下来我解释下。

这几天一直在看培训需求的文章和案例，基本操作都是HR在做基础准备工作的时候会先上升到战略、文化层次，用战略地图拆解需求差距从而形成需求，用文化释义拆解动作行为从而形成需求。然后再对各绩效要求前推工作职责、标准动作，然后得出前后差，very专业！这没有错。但是大叔有个大胆的提问，这些工作在企业内训中究竟有没有真正的去推、去做？做完之后是以项目形式组织培训，还是以零星聚焦组织培训？二种形式你更趋向哪个？教科书上和文章上你肯定会说二者兼备，其实我倒是觉得现实当中未必，主要原因只有一个：企业规模不同、氛围不同，对内训培训管理者来说，当然在培训需求的准备工作上就有绝对差异。

大叔的观点：无论什么样类型的企业，不要上来就搞战略拆解转需求，甚至文化层次也先不要大搞特搞，一切都来得及。先紧盯的恰恰是在绩效层面的问题，因为这是结果显现最直接反应层，张三这个月工作完成的不好，什么原因，向前推，是方向错误？技能不足？态度问题？团队协作差？领导的教练动作不够？这里面任何一点都可能是共性问题，所以绩效层面推导需求是培训管理者日常工作的重中之重。

拜托了！培训需求

我知道读到此时在你心中一定画了各大大的问号，心理只有一句话：大叔你这不是违背了上承战略下接绩效的培训原则了吗？有没有？有没有？

我想说的是，这种观点有道理却不完整，不是哪个企业都有战略，在职业培训授课期间，大叔走了很多企业，现实情况是很多都在摸石头过河，有的跟着政策走，有的随着商圈变化随时搬迁，甚至有的企业抓住风口只做两三年，风口一过直接转型，你能说它这是战略倒也无可厚非，这很现实！但你看大多数企业反而会有一种需求就是培训，具体需求很直接，比如让员工保持激情、提升销售部门业绩、提升谈判能力、数字化能力、线上直播营销和个人抖音账号打造。所以你看这些需求怎么来的？

互联网思维告诉我们，目前情况下缺啥补啥、差啥加啥，有时即使没有战略和文化，依然要精准对标即时问题做培训，比如《如何让淡季不淡》这种需求，跟大战略有关但不是决定性关联，只能说是即时性的解决市场延展和营销收入问题。你看，谁说需求调研一定要先考虑战略呢？

那么战略和文化层面什么时候来做呢？史帝芬科维可以给出答案，绩效层面是紧急且重要的层面，战略和文化层面是重要但不紧急的层面，恰恰是这个层面，更需要多维度、多部门、上下共同来制定的，在你的日常培训中不断积累总结后，反而对这个层面的需求调研起到精准校正作用。

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