随着社会发展、科技进步和人力资源管理理念的不断演变，福利的内涵和作用已经发生了很大的变化。经济增长放缓，企业开始加大成本管控，单纯通过薪酬来吸引和保留人才的传统方式已经远远不能满足企业的需求，福利的作用体现得越来越明显，正由小额优惠逐步扩大为全面回报的核心要素，成为吸引与保留人才的重要手段。
员工的需求是否有被关注和响应会直接影响到其对福利的参与度和感知度，进而影响福利的有效性。薪酬跟福利非常大的一个区别：薪酬的价值是固定的，100块钱薪酬的投入在各个公司的价值非常接近；但福利的价值是通过员工的感知度体现的，100元的福利投资放在不同的公司，可能会带来不同的创造价值，是80，100，还是120，很大程度上取决于员工的福利感知。但在这方面，HR和员工容易存在理解上的偏差。一方面，HR会认为公司已经给员工提供了非常多、非常好的福利；另一边员工可能并不买账，因为公司的很多福利可能并不是他所需要的或者不能帮助他解决他最关注的问题。员工的福利感知是跟他们的需求紧密联系的。因此提高福利有效性，要求我们要积极关注员工需求，有的放矢，才能把有限的资源精准投放到能满足员工需求的地方，进而让福利的回报最大化。
福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的 6%到10%。而且中国大部分企业在福利设计方面还存在着下面一些误区：
1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。
我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。
2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。
我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。
选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。
3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。
我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。
如果不能很好地处理，通常就影响了劳资关系的和谐，导致矛盾激化，从而造成不好的社会影响。
员工是福利项目的最终受众。提升员工福利感知度，将企业福利信息全面、准确的传递给员工对于福利项目成败尤为关键。优质的员工福利沟通可以帮助项目实施落地事半功倍，实现雇主与雇员的双赢。
而与传统较为固定的企业员工福利模式相比，弹性福利是在企业搭建的福利策略基础上，允许员工根据自身的想法与需求对福利项目进行更自由的调整和选择。形象地说，从传统福利模式到弹性福利，就是从团餐向豪华自助餐的升级与跨越。
弹性福利作为一个“舶来品”，外资企业成为了弹性福利中国市场的第一批开拓者。越来越多的民营企业和国有企业加入到了弹性福利计划的队伍中来，对弹性福利方案的设计进行了大胆的尝试。
那弹性福利有什么好处？总结一下有如下三个好处。
第一，员工觉得自己有选择权，有一种被尊重的感觉。举个例子，以前中秋节或者端午节经常会发一些公司的福利给大家。最早是统一发月饼票，那后来因为每家都发月饼票，或者很多朋友都送月饼票，于是月饼票变得没有意义。那后来怎么解决呢？很简单，你同样价值128钱的月饼票，你只给一张票其实没有意义。如果你给他五个选项或者六个选项让他选他喜欢的东西，这个时候你发现意义就不一样了。让他选择会让他有一种觉得自己被尊重的感觉，这种感觉会带来很好的效果。
第二，因为你是有弹性的，尤其是当你不是给他本人，而是给了他在乎的人，就会附加很多的意义，这个意义使得奖励变得完全不一样。如同海底捞的老板给员工的父母发奖金，附加了很多的意义。
第三，弹性意味着差异化，而现金是最没有差异化的。把现金变成物质，而且这个物质会让他有差异化的物质，可以自由选择，那显然激励的意义就好很多。
企业设计弹性福利需要考虑的因素：
1、福利方案不能变成企业未来的负担，必须在企业能够承受的范围内。尤其要注重未来可能产生的潜在成本。从管理的角度上，弹性福利必须是易于管理，易于实施，易于监督的。实施弹性福利后，在弹性福利平台上，企业可以获得需要的数据报告，可以掌握企业现阶段的福利投入情况以及员工选择偏好的情况等等。
从员工的角度上，企业的弹性福利要让他们易于理解。企业开展弹性福利时要让员工清楚地知道这是什么东西，企业开展弹性福利对他们有哪些好处。应该简单明了、易于理解，太复杂会让员工难以理解，弹性福利也可能会遭到排斥。
2、保证员工的参与率。开展弹性福利最关键的一点就是要保证员工的参与率，这样才能让企业为员工提供的福利发挥效用。对不同群组、不同年龄的员工应该选择不同的沟通方式，让他们清楚地知道企业为他们设计了一个和以往都不同的福利计划并让他们积极参与其中。积极的使用社交媒体、碎片化的时间以及游戏化的方式把重要的信息传递给员工。
弹性福利菜单的设计：
1、弹性福利菜单的设计首先要考虑到中国法律法规的限制，国家强制规定企业必须为员工提供的社保企业必须依法缴纳，不能作为可选的福利让员工选择。
2、其次设计弹性福利菜单要考虑公司所处行业和企业文化。例如化工行业特别关注健康、安全和环境，员工处于这种企业文化下，对自身健康的关注度可能会比来自其他行业的员工高，所以会比较倾向于选择一个比较好的医疗保险，甚至把配偶、子女都包括进来，员工愿意在这方面投入。如果企业在设计弹性福利的时候恰恰医疗保险比较弱，这样员工可能就不会很满意。
3、另外，企业在设计弹性福利菜单前应该对员工进行调研，了解员工群体的福利需求，确定他们的需求是否存在差异以及差异程度。如果差异不大，可弹性的东西不多的话，那么企业要慎重考虑是否有必要开展弹性福利。
企业福利能够让企业获取人才竞争和低成本的优势，而且尤其能够促进知识型企业之核心能力增加。拥有一个好的福利制度，能很好地开展企业人力资源的管理活动，从而实现战略目标，还能很好地传递企业的文化观、价值观。福利管理的人性化程度直接影响了员工的凝聚力大小。所以，研究弹性福利对企业福利竞争力的影响十分重要。
弹性福利的实施过程即是对员工福利感知度的动态管理，为了不断提升他们的感知度，赢得他们对企业所提供福利价值的认可，人力资源管理者需要不断优化运营、更新福利项目。例如通过每年的弹性福利计划选择结果，了解员工的使用情况；同时结合年度需求调研，分析员工的期望，进而在平台上增加或修改福利项目或其覆盖范围。这样动态的管理将使得福利项目满足员工的多样化需求变化，并让员工持续有新鲜感和认可度，助于弹性福利计划持续运营。
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26楼 活泼的橘子18090616
学习到了，多谢！
25楼 不迁不贰
给力
24楼 Malcolm39202
最近也在看关于员工福利方面的书籍，如文中说到公司应开展弹性福利更能让员工接受。只是要设置前一定要根据公司和员工的情况做调研，了解员工对弹性福利的差异及差异程度。针对不同群组、不同年龄的员工设置不同的福利政策，让员工可以自由选择。
23楼 rosemary8318
给老师点赞。
22楼 丝雨无声
学习了，讲的非常全面、细致
21楼 King洛飞
谢谢分享
20楼 xiecoming
谢谢老师的分享。
19楼 GRSun
学习学习。
18楼 德农
受教了。
17楼 风暴hr
打卡学习
16楼 水墨红颜
学习了
15楼 亦忆
是这样的。是这样的。
14楼 荣村大队东北队
分析得很有道理。
13楼 初学蓝色宝贝
非常好，谢谢分享
12楼 初学蓝色宝贝
非常好，谢谢分享
11楼 CY59044
从员工的角度上，企业的弹性福利要让他们易于理解。企业开展弹性福利时要让员工清楚地知道这是什么东西，开展弹性福利对他们有哪些好处。第一个好处：员工觉得自己有选择权，有一种被尊重的感觉，这种感觉会带来很好的效果；第二个好处：弹性意味着差异化，而现金是最没有差异化的。把现金变成物质，而且这个物质会让他有差异化的物质，可以自由选择，那显然激励的意义就好很多。
10楼 喵喵宝宝
学习
9楼 sq木兰花
不错！！很仔细
8楼 安贝
分析得很有道理
7楼 jenlice
完全同意
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