在传统的薪酬模式中，薪酬往往与组织中的职位等级相挂钩，如此，员工则会为了升薪而不断向上晋升。
在此种情况下，则可能出现员工为了升薪而不考虑自身是否胜任岗位等问题，即著名管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机。
宽带薪酬虽能避免“彼得高地”危机和适应新的组织结构发展趋势，但并不意味着它是完美的。宽带薪酬亦有其优缺点，企业当理性看待。（文末有宽带薪酬的课程学习）
一、宽带薪酬的优缺点
宽带薪酬体系的优点在于：
1、有利于员工个人技能的增长和能力的提高
宽带薪酬强调绩效，而淡化职位观念。员工可以凭借在本职岗位取得的业绩成绩，获得较大的薪资上升空间。此种重视员工能力的氛围，可以有效激励员工不断提高自身工作能力和业务水平。
2、有利于职位轮换
宽带薪酬结构下工资结构级别数据相对较少，提高了员工换岗的弹性，使员工的岗位调动更为简便。同时，员工在跨职能岗位调动时，有较大的薪酬调节灵活性，客观上促进员工在企业内部合理流动并鼓励员工能力多方面发展。
3、有效适应扁平化组织
现代企业组织形式向“扁平化”转变，由原有的垂直组织架构转变为横向的以流程为基础的组织架构。在此情况下，传统的薪酬体系已不能适应此种变化。宽带薪酬不强调资历和等级，提倡职业发展和成长。员工凭借个人绩效在较低的薪酬等级中仍能获得较高的薪资，避免了组织“扁平化”对员工工作积极性的打击，更适应扁平化的组织结构。
宽带薪酬的缺点在于：
1、员工晋升困难，导致薪酬激励弱化
宽带薪酬体系下，职位级别较少。员工可能只能在同一职级中移动，而难以得到职位的晋升。对于重视职位晋升的员工而言，如此则难以起到良好的激励效果。
2、对人力资源从业者要求更高
宽带薪酬体系下，经理对决定员工工资有更大的自由。因此需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行密切合作，共同制定薪酬计划。在推行宽带薪酬体系时，不能照搬照抄其他企业的宽带薪酬模式，而应当根据自身实际，设计符合自己企业的人力资源管理体系。以上两个点都对公司人力资源部门员工提出了更高的要求。
3、并非所有组织都可适用
采用宽带薪酬对公司的管理体系具有一定的要求。实行宽带薪酬的企业满足以下基本条件：一为技术、创新、管理等智力因素对企业具有优势支撑作用，员工的创造性和主动性和企业绩效成明显正相关；二为企业人力资源体系完善，用工制度和薪酬制度与市场接轨；三为企业具备推行宽带薪酬的技术条件和数据基础。
二、宽带薪酬设计
1、确定薪酬宽带数量
企业应当设计多少个宽带没有统一的标准，其宽带数量依据应当使能够带来附加价值的员工贡献等级。一般而言，宽带之间的分界线是工作、技能差异较大的地方。企业可以根据岗位设置实际情况进行划分。如将公司薪酬宽带划分为助理级、专业级、专业主管级、专业指导级等。
2、确定宽带定价
在同一个宽带中可能存在不同种类的职能工作，如何确定不同支付报酬则成为挑战。企业可以参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。
3、将员工置于薪酬宽带特定位置
薪酬宽带设计完成后，企业可以采用以下三种方法将员工放入薪酬宽带中的对应位置。
a.绩效标准
对于强调绩效的企业而言，可以采用绩效曲线法，根据员工个人绩效确定员工的薪酬宽带位置。
b.新技能获得标准
对于强调新技能获取的企业，可以按照员工的新技能获取情况确定其定位。判定员工是否具备组织所要求的新技能，是由培训、资格证书或员工在工作中的表现决定。
c.能力标准
对于强调能力的企业而言，可以首先确定某一明确的市场薪酬水平，然后在同一薪酬宽带内部，对低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位方式。对于高于该市场薪酬水平之上的部分，根据员工关键能力开发情况确定其定位。
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