马同华
数字化时代，商业世界正被数字化加速重塑，企业对大数据的关注将成为竞争力的一部分，数字化战略也将是企业未来战略的重心，可以说，没有数字化的企业就没有未来。数字化战略需要数字化人才来承接，人力资源战略中数字化人才的引进与培养直接决定企业战略的成败。虽然现在企业信息化被大多数企业家所认可，但真正达到全链条信息化的企业并不多，当人力资源管理无信息化软件支撑时，人力资源管理决策大多基于经验作出的主观判断,可以计算投入,却难以量化产出,绩效考核指标也多为定性评价指标，数据分析也是事后延迟分析，不能及时指导管理改善。这种情况下，企业如何从人力资源战略重塑开始，为企业持续发展创造竞争优势。
一、从企业数字化战略到人力资源数字化战略
战略作为一个战争名词，从引入企业管理之日起，就成为企业发展的重要引擎。企业战略的关键在于以客户为中心，首先要有好的产品，其次才有好的客户，并能为客户提供好的服务，从而为企业带来好的利益。能够长期生存的企业其实都是非常简单的，使命与战略没有那么复杂，就是保持创企的初心，做好产品，卖好价钱，赚得利润，做也好，卖也好，都需要人来实现，所以，人力资源是确保企业战略实现的首要资源，人力资源战略必须与组织战略相匹配，从而实现组织目标。
企业战略的关键绩效在于目标管理，目标是由一连串数字组成的，定义这些目标，获得这些数据，企业信息化建设需要达到一定水平，这是企业数字化战略的起点，是第一生产要素，一定程度上代表企业生产力。
数字化战略是指组织最高领导层对数字化技术的商业价值及其对业务影响的评估和判断。人力资源数字化战略是企业数字化战略的延伸，在搭建企业人力资源数字化战略模型时，首先要建立人力资源数据库。马克思说过“一种科学，只有在成功地运用数学的时候，才算达到了真正完善的地步”。树立一切以数据说话的数字思维，改变传统人力资源凭经验决策、凭主观判断，只定性不定量的管理方式，通过人力资源数字化战略，建立企业完整的数据资产管理与分析生态，以便管理者作出科学决策。
其次是建立人力资源一体化的管理模式。人力资源数字化的程度决定着人力资源管理成效的好坏，从职能而言，人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励，可以构建人力资源管理机制，但还要从数据、流程、表单到应用均实现数据互通的一体化管理模式，完成企业人力资源战略管理的数字化PDCA总循环。
二、从人力资源数字化战略到业务数字化战略
兵无常势，水无常形。VUCA时代，企业人力资源管理该怎么管? 从组织变革到业务变革，人力资源部门要完成从职能管理到战略支持的角色转型，要重新调整组织结构，快速响应业务需求，要重新部署人才队伍，支持业务前线战斗力。基于业务需要，人力资源部门还要从人才地图、AB角机制盘点业务关键人才，建立企业人才库，特别要建立业务人才链，实现人岗匹配，助力企业业务发展。
业务数字化战略需要信息化技术提供支持，让业务链和信息链产生互联，利用数字技术改变商业模式，为企业创造新的商业价值。业务数字化的前提是流程数字化，把人、物（原材料）、产品、自动化设备及信息系统连通在一起，实现人机协同，建立企业数字业务模型，将人力资源数字化战略与业务数字化战略的信息墙打通，形成人力资源管理对业务人员的关键业绩目标，通过大数据，构建可定量、可测评、可考核、可评价、可提升的一体化的业务数字化管理新模式。
数字化时代，面对VUCA这个企业难以跳脱的时代格局，市场的不确定性，带来人力资源管理的深度思考：一是拥抱数字化，主动变革，从管理到服务，BP落地，赋能业务；二是敏捷反应，做好人才补位与绩效改进；三是洞察现状，开展技能培训，提升组织绩效；四是预见未来，构建从人力资源数字化战略到业务数字化战略的全信息平台系统。
三、从业务数字化战略到数字化人才战略
站在业务的角度，从智能制造到智能物流，当企业业务的两端都实现数字化时，业务数字化显得格外重要，业务数字化战略是指筹划和指导业务数字化转型的方略，企业内部业务数字化战略的调整，永远跟不上外部市场数字化战略的快速变化。站在人才的角度，当业务与智能制造和智能物流都实现数字化时，企业数字化组织需要重塑，人力资源管理部门要重点关注数字化人才的引进和培养工作，作为企业数字化人才战略来管理。
企业数字化人才战略的核心是数字化组织文化，数字化人才需要数字化组织来管理，建设数字化组织文化既是对企业文化管理的挑战，又是对人力资源管理的挑战，人才的数字素养决定数字化人才战略是否能赋能业务数字化战略。
数字化人才是指具有数字化思维和能力，取得相关资格证书，拥有相应的专业和行业经验，并能交付特定成果的人。从战略的角度来讲，数字已经成为一种资源，人才也是一种资源，相对于数字化技术能力差的企业，数字化人才则变成了一种稀缺资源。
某机构认为数字化人才具有三大显著特征：文化适应、快速学习和情商。企业需要哪些数字化人才？首先是数字化人才的领导者---首席数字官（CDO），其次是企业数字化技术人才，光有首席数字官和数字技术人才是不够的，企业要成为行业人才的源头与基地，成为行业数字化人才的高地，打造行业人才生态链，确保企业数字化人才库成为企业取之不尽，用之不竭的人才宝藏，并将企业数字化人才优势转化为数字化绩效，变成企业竞争优势。
数字化已成为企业新的经济增长引擎，对于非数字企业的数字化战略来说，当传统人才发展的速度不能支撑业务战略转型的速度，重塑人才的数字能力，管理者的数字化运营能力和领导者的数字化领导力，从战略层面承接企业数字化战略落地。
发《中国培训》杂志2021年2月刊
马同华，组织与人力资源管理专业研究生，中国绩效管理领域极具影响力专家，在《管理学家》、《人力资源》、《人力资源管理》及《中国培训》等专业杂志发表过多篇文章，长期担任企业中高层管理职务，拥有丰富的企业管理实操经验，是企业战略规划落地、人才招聘与发展、人力绩效技术、企业文化建设等专业领域深有心得的实践者，著有《老HRD手把手教你做绩效考核》。
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