像筛选简历一样阅读仲裁资料

作者刘卫刚更新于：2021-03-23 12:51 42377

内容来自 2021-03-25 打卡话题观看本期直播

最近有位小伙伴被公司降薪调岗，他决定收集证据仲裁。不过也有朋友建议最好和公司协商解决，因为在求职过程中企业方通过背调询问原单位发现有仲裁记录的员工，多半是不会录用的。想问一下各位HR，你有遇到过类似的情况么？如果你在招聘过程中或是背调时遇到候选人有仲裁记录，你会如何看待呢？会一概不予录用还是分情况讨论？

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在笔者过往的经历里有这一个很有典型意义的案例。一个违纪被解除劳动合同的员工申请了仲裁，与公司法庭对质。在仲裁开庭前，公司聘请的律师对该员工说：“XXX，目前这个案子还处于未仲裁宣判的阶段，你还有机会与公司和解撤诉。一旦等到仲裁结果出来，裁判文书必然要上传至中国裁判网，对你将来的就业必然造成影响。所以，你如果愿意以调解的方式来解决，现在是你最后的机会......”后来的结果如何？该员工不接受调解，坚持仲裁。败诉后，又纠缠了公司一段时间，其中的原因就是她在找下一份工作的时候，与原公司的诉讼信息给她造成了很大的影响。可见从员工的角度来看，与公司走上诉讼之路的确有风险。

再从企业的风险角度来分析，为什么很多公司对于有诉讼经历的员工很忌讳？这种忌讳基于这样一种想法：敢和公司打官司的，基本都属于有叛逆精神的“刺头”，肯定不好管理。我今天录用他，明天他说不定又因为什么事情去告公司......而且，目前的劳动法从颁布就明确了一点：它是保护劳动者的合法权益的，因此在仲裁、庭审的实际操作中，仲裁庭和法庭会比较多地倾向于给与劳动者有利的裁决。更有甚者，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条就直接规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”如果用人单位不能提供相关证据，就会承担不利后果。此条一出，对于很多由于各种原因缺少完善人事流程管理的中小型企业（尤其是广大民营私营企业）来说，更是苦不堪言。很多责任心、配合度、价值观都比较差的人，便利用法律对他们的保护来获取利益。由此还催生出了“职业仲裁者”（频繁跳槽，每到一家就收集证据然后起诉公司）这样的不当得利者。不由得企业不害怕。

但是如果就此得出“不能录用有仲裁经历的员工”这样的结论，就和“不能娶有弟弟的女子”、“凤凰男（女）不能嫁（娶）”一样，属于用独立事件进行归纳，然后演绎到一个群体，也就俗称的“以偏概全”。我们还是需要向毛伟人学习：没有调查就没有发言权。

在信息时代，我们除了中国裁判网上的信息外，打开天眼查等征信查询网站输入员工前任雇主名称，甚至在某度直接输入员工姓名+前任雇主名称，就能轻易查到其是否与前公司有诉讼经历，甚至连详细情节都能看到。

究竟雇主们为什么这样忌讳有仲裁经历？归根结底是担心人性中的“行为惯性”或“行为模式”会让候选人继续他的这种行为。这就给了我们一个解决问题的思路：用筛选简历的方式来阅读仲裁资料。我们看简历的时候，是沿着“职责---行为/模式---动机---精神属性”的思路来分析的，对于有仲裁经历的候选人，我们也可以按照这个思路来分析他的仲裁资料。以下几个具体案例供大家参考：

案例1（为了保护隐私，防止人肉，一些信息经过了隐藏）：像筛选简历一样阅读仲裁资料

很明显，案例1中的“原告”员工，有沟通和不服管理问题（“称当时就说了几句话”），并且多次不遵守公司的操作流程，这些行为大概率会重复。所以，这样的员工肯定不适合录用。

我们再来看看案例2：

像筛选简历一样阅读仲裁资料可以看到，案例2中的某某员工与员工产生诉讼的原因是：公司根据医院出具的证明判定其使用了虚假假条请假。虽然我们不能武断地判断该员工100%地弄虚作假了，但是至少可以推断出，该员工在遵守和执行公司政策方面的确是存在问题的，不然其出具的病假条不至于引起公司的怀疑和查证。这样的员工当然不能录用。

再来看看案例3：

像筛选简历一样阅读仲裁资料显然这是一个公司不服仲裁、提起上诉的案例。案例中的员工作为生产经理，出现产品质量问题导致产品报废，的确有应负的责任。不过，有多少公司会因为这个原因直接把一个部门经理给解除掉？多数还是以降职、扣发奖金、架空之类的处罚为主吧？直接这样开除一个经理，令人感觉这个公司充满了“戾气”。案例中的员工当然要用合法手段争取自己的利益。那么要不要录用？我们完全不用在意他有仲裁经历，照常面试。不过他造成产品质量问题，在面试的时候的确需要好好和候选人探讨一下原因。可以作为一个能力问题来研究，如果觉得他的确在管理能力方面有欠缺，那就不予录用。

结合这些案例，我们可以得出结论：如果与原雇主发生诉讼是为了维护自己的合法权益，而且维权过程中并无不当言行和过分的主张（比如属于公司自主发放的奖金、十三薪等），我们就不必过分担心。而对于类似案例1和2那样的员工，要坚决把他们拒之门外。

至于这次分享主题案例中的“小伙伴被公司降薪调岗”，他会不会与案例3中的那位生产经理情况类似？如果的确是自己负责的团队和领域有问题，就算没有直接责任，领导责任还是要承担的。公司采取降薪调岗，只要措施合理（比如：没有明显失当地调到完全不相干的岗位），笔者的确不建议他去起诉公司，而是应该奋发图强，从错误中学习，或者就骑驴找马，跳槽了事；反之则不妨维护自己的权益。但无论如何，要想好自己的后路，维权过程中切不可意气用事，有任何不当的言行。

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2024-07-01 09:18

全部评论(23) 我参与的评论

23楼 Barbara02610

可能大多数企业觉得有仲裁记录就不录用，我觉得不能一概而论，就像离职一样，如果筛选到各方面的条件都符合公司用人标准的人，难道就因为他在上家公司没干多久离职了就不要他了吗？他在上家之所以离职，也许不是个人原因，而是公司经营不下去了、一直没发工资了或者破产了才走的呢，所有说有人说从工作时间长短一定可以看出一个人的忠诚度，这是不一定，同样的，就算有发生过劳动纠纷，起码也该详细了解原因和经过再做判断。

2021-03-25 16:39:12 回复赞(1)