中小企业如何做好岗位等级划分？

作者他乡沈冬青更新于：2021-03-30 20:21 43065

内容来自 2021-03-31 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网小企业，企业规模不足50人，主要以研发人员为主。最近我们想要梳理各部门岗位，并对不同岗位进行等级划分，模仿那些成熟企业有初、中、高级别的分类。但是具体怎么做并没有思路，也不知道是先划分级别再将公司员工进行归类还是根据公司现有人员水平进行分级，请各位大咖帮助我。

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中小企业如何做好岗位等级划分？

中小企业岗位等级划分不用搞的那么复杂，只要针对企业的管理需要提出设定思路即可。笔者在与大家分享岗位等级划分之前，先把思路理清一下。因为纯粹的设置一个岗位等级感觉是“死的”，没有任何意义，要想变“活”，必须有一些“绿叶”作为辅助。我们先来看一下，需要搞清楚哪些内容。

（1）划分岗位等级的目的。岗位等级的划分，是为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他同岗位员工的技能差异。岗位等级往往与薪酬紧密结合，等级越高的员工，薪资越高。

（2）岗位等级划分要遵循简单、适用的原则。这个原则必须根据企业的规模大小、后期发展需要去考量，不要因为目前规模小、人数少，就不考虑未来5-10年的发展规划。

（3）岗位等级不管如何划分，一定要将标准界定清楚。如果岗位标准界定不清楚，就会导致岗位职级混乱。这里给大家举一个很简单的例子，在过去的国营企业管理过程中，我们国内很多企业是没有“某某助理”这个岗位的。自从大量外资企业进入国内后，就开始出现很多“某某助理”岗位名称，比如HR经理助理，HR部长助理，总经理助理，董事长助理，副总裁助理等，在我们国家政府有关部门，相关岗位也出现了“某某助理”名称。各位HR伙伴们，大家看到这个词汇之后，有何感想？因为笔者个人认为“某某助理”和“某某秘书”是差不多的，助理干的工作应该和秘书是差不多的内容，但现实情况是每家企业有每家企业的特色，可以用“非常混乱”来形容。

还有一个词汇在企业岗位等级管理中也是模棱两可的，比如你在某家企业工作的时候，老板或者总经理跟你说：“你是主管，你应该负责这项工作”，其实你就是一个HR专业或行政专员，因为这个部门或公司里就你一个人在干这个工作，没有其它人。还有一个岗位虽然不是主管的名称，但是也有类似境遇，就是财务部的总账会计，很多中小企业不设置财务经理或财务部长职务，老板只招了一个总账会计在做总账（出纳、成本会计除外），但是有时候老板也会跟这个总账会计说：“你是财务主管，这个事情应该你去负责牵头处理”，主管这个词汇也是在岗位定级中的滥用词汇。

跟大家讲实话，笔者从事人力资源十几年了，对这样的词汇真的是比较“感冒”，个人观点还是比较倾斜于过去国企的那种“职位”定级管理模式，即一个部门，部长或主任负责宏观管理，再设置2-3名副部长或副主任管辖其它工作，如果没有部长或主任级别，可以设置一个副部长或副主任主持工作。但是，如果你把称呼定级为“主管”，真心不知道你这个“主管”是什么级别？就因为如此，笔者在面试候选人的时候，就非常喜欢询问求职者在现任企业的职位定级，担任什么职务？向谁汇报？下属几人？如果名称叫“主管”，是什么级别？

（4）岗位定级不管如何划分，要考虑员工的职位升迁。比如你设定了研发工程师级别：助理工程师，初级工程师，中级工程师，高级工程师4个级别，那么这4个级别达到什么标准后可以升迁？如果你觉得4个级别不够，可以设定5-7个级别。如果你不设定级别的话，员工工作绩效优秀，需要提拔升迁的话，往哪个级别升呢？

（5）岗位定级设定之后，必须要将薪酬标准配套完整。如果你定的岗位级别，没有相关薪酬体系与之匹配，那么这个级别设定没有任何意义。比如上述的助理工程师，初级工程师，中级工程师，高级工程师4个级别，底薪标准多少？岗位薪资多少？绩效薪资多少？每个级别之间的差距多少？我们必须将其一起完善，看起来本期话题是讨论岗位级别设定，实际上还涉及到配套薪酬体系的问题，这里对薪酬设定不做铺开描述。

（6）岗位定级设定之后，必须要制定配套的绩效考核体系。如果绩效考核体系与岗位级别脱轨管理的话，就导致人员升迁会混乱，薪酬调整也会出现混乱的状态。

根据上述6个设定的初步要求，笔者与大家简单的分享一下中小企业如何设定岗位职级，常用的职级序列参考如下：

A、辅助人员序列：根据操作熟练程度划分（如：初级工、中级工、高级工、高级技师等）

B、专业人员序列：根据技能及资历分级（如：助理工程师，初级工程师，中级工程师，高级工程师4个级别）

C、采购人员序列：根据技能及资历分级（如：采购助理、采购员、采购工程师、高级采购工程师）

D、销售人员序列：根据技能及资历分级（如：销售助理、销售员、销售工程师、高级销售工程师）

不知道各位HR伙伴们将文章读到此处，是否发现一个细节？其实笔者也不能脱俗或避免“某某助理”的现象（包括“某某工程师”这个称呼）。这就是笔者为何在分级别之前，和大家说的“岗位等级不管如何划分，一定要将标准界定清楚”，而不是你叫什么名称。

理论上讲，如果大家是同一级别，那么级别及职权应该是相同的。比如HR经理、行政经理、财务经理，他们都是部门经理，那么级别应该是一样的，但是因为在企业里面所处的地位及能力不同，可能他们的薪资待遇会不同，但不能差异、差距太大。为了解决这个差异、差距过大问题，宽带薪酬随之问世，这就是为何宽带薪酬大量流行的原因。

总而言之，中小企业一定要根据自身条件去设定，不要盲目地参考大企业的设置模式，因为大企业的级别也是和薪酬体系、绩效体系相配套的，如果你仅仅是学习并参考了大企业的职位等级，却没有做好相关配套，那么没有任何实质性意义。比如，你将华为、阿里巴巴、小米、美团的职位等级体系搬过来使用，有效吗？岗位等级划分要遵循简单、适用的原则，否则就会被所谓的职位等级“困死”，那样做，反而得不偿失。

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